榮觀房產網1. 為什么近期很多企業高管離職
每個人離職都是自己原因。
員工離職通常分為以下幾種類型：自請辭職、解雇離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續簽、員工失蹤或死亡等。1、自請辭職：根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內的，需提前三日通知用人單位。
因此，對于自請辭職者，應注意審查其是否在法律規定的時間內提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經用人單位同意后可辦理離職手續。這里，應特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償的，應在員工離職時一并結清賠付事項。
2、解雇離職或者自動離職：員工違反《勞動合同法》第三十九條有關規定的，用人單位可以單方解除勞動合同。第四十三條規定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形而被用人單位給予解雇處分的，用人單位應首先知會工會，工會同意解雇處分的，由人事部門制作《員工獎懲公告》，在單位范圍內有效公告。在公告生效之日起，人事部門制作《員工獎懲通知》，并向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交e5a48de588b67a686964616f31333365653161接手續。
員工未經任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規應予解雇處分之員工不告而別的、或員工未依照規定時間提出離職申請自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規章制度中規定的解雇情形的，可視為其“嚴重違反規章制度”，由人事部門知會工會，經工會同意后，發布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關系解除。與此同時，用人單位應在合理期限內以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作交接手續。
經催告后逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權利。因此給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。
3、符合勞動合同終止情形離職：員工符合《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內，用人單位人事部門應出具《勞動合同終止通知書》并向員工本人送達，員工憑《勞動合同終止通知書》方可辦理離職手續。員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。
2. 企業如何應對高管離職風險
企業高管離職反目大多是在職時矛盾的積累和爆發，這既是道德問題，又是管理問題，歸根結底還是法律問題。
企業是否針對高管和高級技術人員訂立和競業禁止協議，要求其在離職后的一段時間內不得進入同行業公司工作或者自己從事與公司業務形成競爭的商業活動。是否在離職時要求其不得泄露公司商業秘密，是否向其重申其掌握的信息中哪些是是公司商業秘密范疇，公司是否在日常管理中對商業秘密采取過保密措施 鑒于事件已經發生，為避免影響擴大，我建議他讓公司律師正式以律師函的方式通知該員工停止其不當行為，否則公司可以要求其承擔損失，同時告知其行為甚至可能構成侵犯商業秘密的犯罪，須承擔刑事責任，公司亦保留向公安機關舉報的權利，令其認識到問題的嚴重性。
同時，公司也應以此為契機完善企業人事管理制度和商業秘密的保護措施，提升管理水平，真正做到轉危為機，杜絕今后再次發生類似狀況，造成更大損失。
3. 為什么近期很多企業高管離職
每個人離職都是自己原因。
員工離職通常分為以下幾種類型：自請辭職、解雇離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續簽、員工失蹤或死亡等。
1、自請辭職：
根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內的，需提前三日通知用人單位。因此，對于自請辭職者，應注意審查其是否在法律規定的時間內提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經用人單位同意后可辦理離職手續。這里，應特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償的，應在員工離職時一并結清賠付事項。
2、解雇離職或者自動離職：
員工違反《勞動合同法》第三十九條有關規定的，用人單位可以單方解除勞動合同。第四十三條規定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形而被用人單位給予解雇處分的，用人單位應首先知會工會，工會同意解雇處分的，由人事部門制作《員工獎懲公告》，在單位范圍內有效公告。在公告生效之日起，人事部門制作《員工獎懲通知》，并向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交e5a48de588b67a686964616f31333365653161接手續。
員工未經任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規應予解雇處分之員工不告而別的、或員工未依照規定時間提出離職申請自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規章制度中規定的解雇情形的，可視為其“嚴重違反規章制度”，由人事部門知會工會，經工會同意后，發布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關系解除。與此同時，用人單位應在合理期限內以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作交接手續。經催告后逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權利。因此給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。
3、符合勞動合同終止情形離職：
員工符合《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內，用人單位人事部門應出具《勞動合同終止通知書》并向員工本人送達，員工憑《勞動合同終止通知書》方可辦理離職手續。員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。
4. 年后就是離職潮,管理者該怎么辦
一般地，員工在企業工作通常需要五樣東西：
1在乎員工的主管
在乎員工的主管通常能做到這些事：
認識每位直屬員工知道哪位員工有好的表現，并且給予獎勵賦予員工做好職責的權力把員工安排在能獲得成功的崗位上善于鼓勵他人、心胸開闊且寬宏大量
“員工離開是因為主管，而不是因為公司”。如果主管不合格，人才不會留下來。
2具有意義的工作內容
人們日復一日上班，除了賺錢之外，多少需要其他目的。主管應該告訴員工公司的愿景，以及每個職務可以如何對此愿景有所貢獻。如果主管說不出某個職務如何對公司的愿景有所貢獻，就需要思索公司組織架構，以及職務內容描述。每位員工都應該知道自己對公司的重要性。
當然，此處的前提在于把對的人放到對的崗位上，員工的才能與熱情必須適合崗位的要求。
3恰當的報酬
代為爭取恰當的薪資，這是挽留員工最顯而易見的方法。不考慮其他因素，15%以上的加薪可能讓人產生換工作的念頭。在薪資上苛刻的公司，很難吸引與留住最好的人才。
然而，薪資不是唯一的報酬。其他公司能承擔的福利也是有吸引力的。例如，上下班的班車服務，為員工的子女提供獎學金，讓員工選擇彈性工作時間，等等。
4提供成長機會的工作環境
隨著工作時間累積，讓員工可以培養更多技能。主管應該定期與員工1對1溝通，討論以什么方法幫助員工達到成長的目標。
主管可以通過讓員工在部門內輪崗、參與針對職務所需的培訓或進修、給予新挑戰等方法，來刺激員工成長。
5擁有圓夢的機會
主管給予員工圓夢的機會，前提是需要花工夫真正了解員工。
例如，有員工舞跳的不錯，一直以來都想上舞臺展現，主管可以請他代表部門在年會上表演；有員工是攝影愛好者，部門的團建活動全程請他跟拍，最后正式的記錄都使用他的照片。這些做法會讓員工很有成就感。
更有針對性的做法是，識別出有離職意向的員工，主動溝通，了解他有哪些需求沒被滿足。
員工在提出離職前，離職的想法往往已經在他心中醞釀了一段時間。作為和員工朝夕相處的人，部門主管可以依據員工的反常行為來判斷他是否起了離職的念頭。例如，他放在辦公室的私人物品是不是漸漸減少、最近會不會電話一響，就離開座位到外面去接、對很多事情都抱著無所謂的態度，或是異常請假等。
如果你覺得這些員工值得挽留，在他還猶豫不決的階段就要采取行動。
給員工想要的，員工才不會離開。
5. 一家公司已經形成了慣性離職潮,幾乎多數人都在一兩個月內不是被
你說的這種現象大多居多于中大型企業 一般小的初創公司忙著生存 不生存就會被淘汰 所以不管是新員工老員工都不敢懈怠 想要打破這種局面就要建立一種明確的內部上升制度 不能一味的袒護老員工 給了他們一種錯覺就是資質老就不能被替代 公司應該積極提拔新員工 給他們上升的空間 形成一種良性的競爭 來自職Q用戶：蔣女士
新員工辭職，主要是兩個原因，一是覺得自己的付出與收獲不成正比，另一個原因是看不到任何在該企業的前途，或很渺茫，老員工混日子，找新員工替代，能力重于一切。 來自職Q用戶：丁先生
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