榮觀房產網1. 如何進行職業發展通道設計
職業發展通道，就是制定切實可行的、結合你實際情況的、落地的執行計劃、實施方案。
包含短期目標、中期目標和長期目標。短期具體發展計劃主要針對錢脈、人脈、資源、知識、技能進行積累和實施。
制定職業發展通道，首先要對自我進行準確的定位，確定職業目標，然后分階段完成職業目標。進行自我定位，首先要對自己有一個清晰的了解，了解自己的興趣、能力、職業性格和價值觀；然后了解職場環境，比如工作內容、工作時間、地點及工作環境、公司氛圍、公司理念等等。
兩者的匹配結合就是你的定位。
2. 職業通道的職業通道的分類
一、職業通道定義：
職業通道是指一個員工的職業發展計劃。對企業來說，可以讓企業更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發展方向并為之努力。這一職業發展計劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現進行評估，人力資源部門則負責評估其未來的發展可能。
二、職業通道分類：
道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業性質又可分為管理性、技術性、技能性職業通道。
根據各行業工作性質的不同，宜采用不同的職業通道。如技術性職業通道宜采用三通道模式，即技術系列通道、技術帶頭人通道、技術管理人員通道。其中，技術帶頭人是指有較強技術基礎，能管理項目的員工，他們進行項目資源的計劃協調與控制，并有預算能力，設立技術開發策略與產品開發方向，他們主要對技術人員的技術要求進行把關，而無直接管理技術人員的權力；而技術管理人員主要對項目的預算、人員的調動升遷考評負責。每一級職稱都分別用“學歷要求”、“專業要求”、“工作經驗要求”、“專業知識要求”和“能力要求”等五個維度加以界定，隨著職稱級別的提高各維度的相關要求也有適當的提高。這樣每兩級職稱之間就產生了要求間距，即職稱晉級考核標準，同時每一職稱級別都與薪金和工作負責程度正相關，即職稱級別越高，薪金與工作負責程度越高。
另外，需要注意技術與管理類型職業通道的平衡。從實踐的角度看，由于“官本位”思想的不良影響，技術職業的重要性往往受到忽視，技術人員還是往管理序列擠，一些不想放棄技術工作的人，則通過跳槽來實現從事技術職業的夢想，那些跳不走或不想跳又擠不進管理序列的人，則士氣低落。因此，提高技術人員的待遇、地位，為技術人員設計與管理序列各等級待遇基本相當的等級序列，從而吸引優秀人才安心從事技術開發工作和技術服務工作，意義非同尋常。平衡管理與技術類型職業通道的待遇，可直接應用工作評價技術，確定各類各層次崗位的相對重要性，以此作為確定待遇的依據。
3. 如何建立員工職業發展通道及評價標
第一步，科學的進行員工職業發展通道中的崗位分析與設計。
這是建立企業職業發展通道基礎的準備工作，這就必須結合企業戰略、組織結構、關鍵流程，對企業的崗位進行再分析和再設計。 第二步，科學的進行職業發展通道的層次結構（職層）設計。
分析和整合企業內部的各個崗位，以規范化的崗位為基礎，將其劃分到不同的職業發展系列，并針對不同的職業發展系列，設置科學合理的職業階梯等級，充實職業發展系列。 第三步，進行職業發展通道的崗位等級（職級）評價。
根據企業崗位設置的特點，綜合相關影響因素，設計科學的評價指標體系，通過層次分析法來確定各指標的權重，并對崗位等級評價模型進行模糊綜合評判，最終確定各崗位之間的等級對應關系。 第四步，進行員工職業發展通道中等級能力標準的設置。
確定勝任崗位所需的各種素質能力要求指標及相應的級別要求，建立勝任素質能力模型，并以此作為員工晉升和轉換崗位可行性的判斷標準。 第五步，進行員工職業發展通道信息管理系統的設計。
根據具體的實際需求，做好系統分析和設計，建立相關的數據庫。利用計算機信息管理技術，以實現員工職業發展通道的崗位、層級結構、對應等級以及職業發展通道等級能力標準的可持續性優化管理。
第六步，完成員工個人職業發展通道的設計。利用員工職業發展通道信息管理系統提供的相關資源條件，結合員工個人的職業發展需求和企業實際情況，幫助員工實現合理的個人職業發展通道規劃。
