榮觀房產網1. 房地產行業目前人才狀況的特點是：
特點一：地產人才由南向北飛 前幾年，北方的房地產人才紛紛南下，而近一兩年，南方的人才紛紛北上，并且成為一種趨勢。
上周六，一些求職者從廣州、深圳等地長途奔襲來京參加“前程無憂”招聘會，足以印證了這一點。 北京京都房地產公司總經理助理俞宙認為，大批的房地產人才北上，這跟國家經濟重心的轉移有很大關系。
國家前幾年把經濟重心放在東南沿海地帶，而現在經濟重心逐步向上海、北京等地轉移。經濟重心的遷移決定了房地產人才流向的改變。
當代投資集團人力資源副總監鄢文認為，南方人才大舉北上，與北方房地產公司重視自身發展密切相關。從房地產市場化運作方面來說，南方房地產市場比較成熟，人才對行業理念、產品設計、市場成熟度的把握上注重細節，比北方地產人才高出一籌。
因此，把南方的人才招聘到北方來，企業可以打破固有的思維模式、管理理念，并且對市場定位與開發會起到積極促進作用。這種情況下，地產開發商為了自身的發展，千方百計拋出誘人的“橄欖枝”，以吸引優秀人才加盟。
而南方的人才同樣為了自身發展，愿意克服生活習慣等差異到北方工作。北方地產公司通過從香港、廣州、深圳等城市招聘人才，可以點代面，把南方的資源整合到北方來，互相融通、取長補短，對提高北方房地產市場開發的整體水平和能力起到了一定的促進作用。
特點二：南北人才差距縮小 由于南北房地產市場狀況的不同，直接導致了南北從業的人才呈現不同的特點和差距。隨著南方人才北上“淘金”，并逐步融入到北方企業之中，這種差距在逐步縮小。
香江國際的招聘人員認為，南方地產人才以實干型居多，北方地產人才以理論知識型居多。南方開發房地產大多從實力去考慮問題，蓋一幢樓就去賣這個樓房，開發商覺得名稱只是一個符號，而要做的是實質；北方地產商很多時候過于炒作概念，比如給樓盤起一個很好的名稱，然后圍繞名稱開始炒作。
隨著南北方人才的融合，北方的開發商開始務實了，南方的開發商也開始注重品牌包裝和品牌文化，南北人才的差距會變得越來越小。 歐典的招聘人員認為，不能簡單地說南北地產人才誰高誰低。
從品質上看，南方的地產人才更加關注細節，特別是對客戶的把握和市場定位更加精確一些；而北方地產人才的理論知識卻是南方人才欠缺的，二者具有互補性。隨著市場成熟度不斷提高，北方地產人才也開始注重市場細分，在對客戶準確定位、前期設計開發等方面也開始注重細節。
特點三：人才開始被“熱炒” 房地產行業市場競爭加劇，使得業內互挖墻角的現象時有發生，于是出現了“炒人才”這樣一種現象。 當代投資集團的鄢文認為，“炒作人才”跟行業特性有一定關系。
以北京為例，隨著國家*策的出臺和在奧運會需求的拉動下，地產市場非常火爆，但人才供給數量遠遠不能滿足行業快速發展的需要，優秀的市場策劃、銷售人員、建筑設計師、前期規劃人員等需求特別多。對于開發商來說，時間就是成本、時間就是金錢，培養一個人才，遠遠要比企業挖一個人才的成本高得多，而且錯過時間，市場發展的時機就會錯過。
在這種狀況下，使得地產公司對高端人才的爭奪愈演愈烈，直接導致了一些人才身價被“炒”得很高。 京都房地產的俞宙認為，目前地產業挖人主要對象是建筑師、規劃設計人員、專業工程師等人才，這些有著豐富工作經驗人才在市場中尤其稀缺。
這些人才在招聘會上很難招到，因此企業往往借助獵頭公司。一些人或是機緣巧合或是靠實力，在大的品牌公司做過好的職位，那么就會有很多公司來“搶購”，無形中把這個人“炒紅”了。
其實這很不公平，因為不代表其他人才不能做這個職位，而是房地產公司不愿意去試，更不愿意自己培養人才，更偏重于用這個人才，實在有些“拿來主義”的味道。在房地產行業，不能肯定地說“是金子就一定能發光”，人才靠自己摸爬滾打練就一身好“功夫”十分重要。
因此，房地產行業在用人方面還需要進一步改進。 特點四：薪酬不再是硬道理 薪酬是吸引人的一個重要標準，但薪酬會不會成為人才流動的風向標呢？ 俞宙認為，薪酬留人只是企業在一定發展階段的重要籌碼，在企業創業階段顯得十分重要 ，當一些人摸爬滾打成為職業經理人的時候，更注重的是自己的發展空間，關注自己的事業和成就。
對于中高級管理人才來說，越來越看中薪酬背后的東西，如晉升機會、良好的工作氛圍、學習培訓以及成就感等。 鄢文認為，一個人的職位越高，對薪酬看得越淡。
當一個人即將上任為部門經理或已經在部門經理這個位置時，此時比較看重薪酬。如果一個人達到副總裁或總監的位置時，對薪水的看重相對下降，相反他看重的是個人成長空間以及公司所賦予個人的附加值。
特點五：“優秀+適合”型人才成新寵 房地產行業發展迅速，但管理相對薄弱，對人才的選、育、用、留四個方面還不到位。這是直接導致一些房地產公司留不住優秀人才的重要原因之一。
順馳房地產招聘人員認為，一個人才到一個企業的時候，更多關注三個方面：工作環境、發展空間和收入待遇。如果這三個方面做得比較好的話，人才在這個企業來說。
2. 中國企業人力資源管理的特點
來源于：免費管理資料下載站
1.在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。
2.在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理。也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
3.在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
4.在管理策略上，傳統的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰術性管理；現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術性與戰略性相結合的管理。
5.在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
6.在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事；現代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。
7.在管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。
8.在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。
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