榮觀房產網1. 房產公司獎勵員工的房產能收回嗎
獎勵的是你的個人財產，可收集相關證明爭取權益，如果房產登記在您的名下，你需要搜集公司獎勵的證據。
中華人民共和國民事訴訟法 第六十三條 證據有下列幾種： （一）書證； （二）物證； （三）視聽資料； （四）證人證言； （五）當事人的陳述； （六）鑒定結論； （七）勘驗筆錄。 以上證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。 第六十四條 當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。 當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。 人民法院應當按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據。
2. 企業的獎勵方式有哪些
一、多采用獎勵、表揚等正面激勵的方式，樹立好榜樣，領導以身作則，對大家的管理行為、工作理念、價值觀進行正確的引導。
在大家壓力較大的情況下，若過多采用批評、責罵的方式解決問題，一般不會達到理想的效果；二、適度的批評是需要的，在特殊的情況下對員工進行批評時，要根據事情嚴重、人員的性格特點、個人素養來采用不同方式、不同語氣進行，同時，需要考慮批評的場合，不適合在大眾面前給予批評，每一個員工都是需要領導對其尊重；三、對員工的工作責任進行明確，職責分明，并進行公開、公正的考核，最好能與薪資、晉升、調動換崗相結合，以提高員工工作的主動性、積極性；四、身為公司的領導者，需要有奉獻的精神，在各方面要多起到表率的作用，功勞多給員工、責任多給自己。五、對工作流程進行簡化，經常性的舉行一些文化活動，增加員工的福利措施，適當的減輕員工的工作壓力，提高員工對企業和歸屬感和認同感。
六、公司領導者要與基層管理者經常性地做了充分的溝通。比如公司的發展形勢， 公司的業務目標達成度， 公司優良的業績和高速發展期的機遇， 公司的發展為員工的福利有哪些提升；同時，溝通要坦誠要讓他們感覺到公司的發展， 公司的熱情和激情， 公司對員工的考慮，公司的現狀很需要他們這樣的管理人員， 很需要制度和流程的健全， 或者公司其它方面的不足甚至危機等， 都需要做坦誠的溝通. 這樣， 才能令民與上同意， 能與之死， 能與之生。
3. 房產公司獎勵員工的房產能收回嗎
獎勵的是你的個人財產，可收集相關證明爭取權益，如果房產登記在您的名下，你需要搜集公司獎勵的證據。
中華人民共和國民事訴訟法 第六十三條 證據有下列幾種： （一）書證； （二）物證； （三）視聽資料； （四）證人證言； （五）當事人的陳述； （六）鑒定結論； （七）勘驗筆錄。 以上證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。
第六十四條 當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。 當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。
人民法院應當按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據。
4. 房地產銷售員提成如何分配
有以下幾種制度分配提成。
一、底薪提成制：不同需要，不同選擇 房地產企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出前者注重的是人員穩定性，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，可采用高工資低提成，或年薪制。
反之如果企業處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。二、傭金的二種提取方式 如果屬于房地產集團，通常要求各地分公司和子公司結合當地市場實際情況，制定傭金分配比例和額度報總公司待批準后實行。
傭金的提取一般有二種方式，一種是按照總銷售額提取，另一種是按照套（戶）提取。通常這二種方式的額度大體相當，但是按套銷售比按照銷售額提取傭金有一定局限性，比如當一個新項目要預售，公司為了鼓勵銷售人員盡快進入銷售狀態，會提高第一單的提成比例，而按照套（戶）計算則有一定難度。
通常營銷副總和總經理原則上補參加應盡提成，只享受公司紅利，銷售總監的提成按所有銷售人員業績的萬分之三到萬分之五抽取，最高不得超過銷售人員的50%，（因為銷售總監的底薪通常是銷售人員底薪的4-5倍）；客戶交付首付后即認為生效，如果客戶中途退約，則銷售提成按客戶以交納的總金額提成而不是按照總房價提成。需要注意的是不論那種傭金提取方式都不是一次性把每單的傭金發出去的，而是用一定比例的費用（也叫誠信保證金）被留到年底，根據總的年度銷售計劃完成情況說情補發或者不發。
三、控制傭金制的風險1.提成拿多少合理 傭金制、集體激勵制度、高工資制都不是問題的關鍵，關鍵是怎樣正確合理去評估銷售人員在房地產全程營銷中的勞動價值。如果評估正確，達到了勞資利益的平衡，就算處理好了二者的關系。
售樓人員究竟應該拿多少報酬合理？這涉及到房地產市場競爭的大環境和企業內部管理機制的小環境。從房地產市場競爭的大環境看，如果這個城市的房地產競爭處于萌芽期，開發商對影響銷售的各個環節工作做得不夠好，許多事情都要銷售人員去做，搞傭金制來激勵也無可厚非。
他們的收入就要高些。如果該城市的房地產競爭正處于成長期，樓市競爭日趨激烈，售樓人員的"劍法"作用被分解，取而代之的是玩事件銷售，玩媒體去爭奪關注力，靠"兵法"謀略，高提成的傭金制就不恰當。
2.避開傭金制導致銷售人員三種極端錯誤態度 一種是：認為不是購房客戶，對目標客戶進行熱情幫助，對“非目標客戶”進行冷處理；第二種是：“皇帝女兒不愁嫁” 認為自己的產品非常好，不用考慮滯銷問題，一定能銷售出去，因此對購房客戶采取可有可無的態度。這種現象在一些稍有名氣的公司或者比較熱銷的樓盤有所表現；第三種是：“破罐破摔”反正產品不好，一直滯銷，也沒有什么很好的營銷策略，得過且過。
這種情況主要體現在一些營銷不對路，幾乎接近死盤的公司，銷售人員已經有了“人在曹營心在漢”的心理。以上三種錯誤銷售態度最好要在平常的培訓中，消化于無形。
3.留住核心銷售人才 留住人才方面最重要的是要從招聘做起，在招聘員工時可以打破了初試、復試程序，在初試過后，直接對經過初試的人員進行培訓，在培訓中讓他們更好地了解企業的文化，對每個崗位的基本狀況有一個清楚的定位。在對企業有了一定的了解后，再根據雙方的需求來確定選聘哪些人員。
經這種方式錄用的員工符合企業的價值觀，因而員工的流失率就會降低。此外在公司里還應建立起一種合理的溝通機制，對于技術人才要有一個公平的競爭環境。
只要是真正有能力的人才，公司一定會給予獎勵和提升。與此同時對于公司的管理人員，是否能夠領導好自己的小組也是考核項目。
如何 四、其它幾種房產銷售薪酬制度 采取傭金制度與否，又同企業內部人才狀況和管理機制有關。只要正確評估出售樓人員的勞動價值的性質，就能找到較為公平的激勵機制。
因此還有其它幾種薪金制度值得我們思考。1.獎勵薪酬制：放大薪酬效應 銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。
合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數企業對營銷人員采取"底薪+提成+獎金"的薪酬結構，雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。
銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水。
5. 急需簡單的房地產開發公司獎懲制度
房地產銷售人員行*管理與獎懲制度1、房地產銷售人員上下班實行簽到制，由現場銷售經理負責核實，作為考勤記錄。
2、因事、因病不到者，事先必須向銷售經理提交書面申請，事后必須銷假。任何人不得代他人簽到或弄虛作假。
3、事假扣除50%當天工資，病假扣除當天工資的20%（病假需要有醫院的診斷書）。當月如果事假超過3日者，扣除其個人50%當月工資。
4、因工作需要不能簽到者，應提前向銷售經理報告，得到批準后按批準時間到崗簽到，不能提前報告者，應在事后主動向考勤負責人報告，經核實后由考勤負責人在簽到簿上如實登記。否則按遲到處理。
5、房地產銷售人員實行每周六天工作制。由銷售副理按實際情況安排輪休。
6、遲于規定上班時間之后簽到者及為遲到，早退以是否按時離開工作地點為準，擅自離開工作崗位并未請假者作曠工處理。7、在一個月當中，遲到或早退者，發現一次，扣10元；第二次扣20元；第三次扣30元，依次累計。
8、曠工一次者，扣除當月團體獎；曠工兩次者，扣除當月50%個人傭金及全部團獎；曠工三次和三次以上者，立即開除。9、扣罰款作為突出貢獻獎勵基金。
10、對銷售冠*實行團獎10%額外獎勵。11、泄露公司和項目機密者予以解聘，并扣發全部工資及傭金。
12、工作中有嚴重過失者視具體情節予以相應處罰、解聘處理。13、銷售經理和副理對房地產銷售人員將進行定期考核，實行末位淘汰制。
房地產代理公司考勤制度 一、副總經理級以上人員、顧問人員不參加考勤；二、上班時間：1、保姆除春節假期同總部員工外每天均需上班，應確保及時料理三餐和打掃衛生，其上班時間可自行調節。2、售樓處銷售部人員依"銷售部售樓處現場管理要點"出勤。
3、公司其余人員實行每周40小時工作制，每周五天半：星期一至星期五：上午：8:30~12:00 下午：14:00~17:45 星期六：上午8:30~12:154、上、下班沒有及時簽到（退）者記警告一次，任何人不得代他人簽到，否則雙方均記警告一次。4、總部員工休假輪值日由管理部定。
5、每月月底，各部門主管應將該部門人員下個月值班或休假安排報管理部備案，由總經理批準。6、總部員工每星期一、二、四、五應穿制服上班。
三、扣款及處分：1、遲到、早退：上班時間開始3分鐘內到班者或早退者不論處； 3-10分鐘遲到或早退者，記警告一次。因不可抗力因素而遲到經呈經理級以上人員證明，可免遲到論。
2、折計曠職：逾時上班10-60分鐘內折計曠職半日，60分鐘以上折計曠職一日。（早退同左）3、實質曠職：未經準假或假滿未完成續假手續或依程序調假而不到班者，以曠職論處。
4、曠職日（折記、實質）除不記當日薪津外，加扣一日薪津。四、各部門人員因公外出前需至財管人員處詳實填寫登記表（財管人員需將該表置于明顯處），銷售分部人員外出還應先交代專案，如果專案不在，則應交代組長，組長不在應交代財管人員，財管人員亦不在的情況，應交代同案場的銷售專員，除銷售分部外的其他部門則還應先交代該部門的主管，主管不在交代同部門的同事，同部門的同事不在，則應交代其他同事，否則以折記曠職處理。
被交代的人員應作好該員外出時間內的暫時替代工作。五、公司有關會議，應出席人員遲到、早退、曠職一律按上述規定，初次扣雙倍，再次扣叁倍，逐次遞增。
六、凡曠職一日扣2日薪津，連續曠職三日或全月累計曠職三日或年累計曠職六日，依情節予以開除或調職、降職，不發任何補助費。七、因公免簽到、退，須由部門主管予以證明。
第四條 業績考核分為兩大部分：（一）月及季度收入考核辦法1、基本工資考核2、銷售量目標考核3、管理目標考核 團隊獎金 （二）年終獎金與晉升獎懲方面考核 注：銷售人員收入=基本工資+銷售業績*0.2%（業績提成比例） 第五條 公司根據往年實際銷售狀況，采取下達銷售目標和安排銷售人員。銷售目標的劃分十分重要，銷售目標的設計應考慮以下三點需求：（一）使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
（二）使銷售人員認識到銷售團隊的力量是巨大的。（三）使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：（一）試用期銷售人員工資1、試用期：三個月-四個月2、基本工資：800元/月3、轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至4個月4、下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可被責令下崗。說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。
（二）星級銷售人員薪資1、銀星級：1000元/月2、金星級：1500元/月3、鉆石級：3000元/月 （三）售樓處職員工資一律按每年12個月發放。說明：給銷售人員分級的目的是（1）留有薪資提升的空間；（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于合作，只可單兵做戰；（4）定級的標準一定要合理、公正。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考。
6. 房地產銷售員提成如何分配
有以下幾種制度分配提成。
一、底薪提成制：不同需要，不同選擇 房地產企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出前者注重的是人員穩定性，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，可采用高工資低提成，或年薪制。
反之如果企業處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。二、傭金的二種提取方式 如果屬于房地產集團，通常要求各地分公司和子公司結合當地市場實際情況，制定傭金分配比例和額度報總公司待批準后實行。
傭金的提取一般有二種方式，一種是按照總銷售額提取，另一種是按照套（戶）提取。通常這二種方式的額度大體相當，但是按套銷售比按照銷售額提取傭金有一定局限性，比如當一個新項目要預售，公司為了鼓勵銷售人員盡快進入銷售狀態，會提高第一單的提成比例，而按照套（戶）計算則有一定難度。
通常營銷副總和總經理原則上補參加應盡提成，只享受公司紅利，銷售總監的提成按所有銷售人員業績的萬分之三到萬分之五抽取，最高不得超過銷售人員的50%，（因為銷售總監的底薪通常是銷售人員底薪的4-5倍）；客戶交付首付后即認為生效，如果客戶中途退約，則銷售提成按客戶以交納的總金額提成而不是按照總房價提成。需要注意的是不論那種傭金提取方式都不是一次性把每單的傭金發出去的，而是用一定比例的費用（也叫誠信保證金）被留到年底，根據總的年度銷售計劃完成情況說情補發或者不發。
三、控制傭金制的風險1.提成拿多少合理 傭金制、集體激勵制度、高工資制都不是問題的關鍵，關鍵是怎樣正確合理去評估銷售人員在房地產全程營銷中的勞動價值。如果評估正確，達到了勞資利益的平衡，就算處理好了二者的關系。
售樓人員究竟應該拿多少報酬合理？這涉及到房地產市場競爭的大環境和企業內部管理機制的小環境。從房地產市場競爭的大環境看，如果這個城市的房地產競爭處于萌芽期，開發商對影響銷售的各個環節工作做得不夠好，許多事情都要銷售人員去做，搞傭金制來激勵也無可厚非。
他們的收入就要高些。如果該城市的房地產競爭正處于成長期，樓市競爭日趨激烈，售樓人員的"劍法"作用被分解，取而代之的是玩事件銷售，玩媒體去爭奪關注力，靠"兵法"謀略，高提成的傭金制就不恰當。
2.避開傭金制導致銷售人員三種極端錯誤態度 一種是：認為不是購房客戶，對目標客戶進行熱情幫助，對“非目標客戶”進行冷處理；第二種是：“皇帝女兒不愁嫁” 認為自己的產品非常好，不用考慮滯銷問題，一定能銷售出去，因此對購房客戶采取可有可無的態度。這種現象在一些稍有名氣的公司或者比較熱銷的樓盤有所表現；第三種是：“破罐破摔”反正產品不好，一直滯銷，也沒有什么很好的營銷策略，得過且過。
這種情況主要體現在一些營銷不對路，幾乎接近死盤的公司，銷售人員已經有了“人在曹營心在漢”的心理。以上三種錯誤銷售態度最好要在平常的培訓中，消化于無形。
3.留住核心銷售人才 留住人才方面最重要的是要從招聘做起，在招聘員工時可以打破了初試、復試程序，在初試過后，直接對經過初試的人員進行培訓，在培訓中讓他們更好地了解企業的文化，對每個崗位的基本狀況有一個清楚的定位。在對企業有了一定的了解后，再根據雙方的需求來確定選聘哪些人員。
經這種方式錄用的員工符合企業的價值觀，因而員工的流失率就會降低。此外在公司里還應建立起一種合理的溝通機制，對于技術人才要有一個公平的競爭環境。
只要是真正有能力的人才，公司一定會給予獎勵和提升。與此同時對于公司的管理人員，是否能夠領導好自己的小組也是考核項目。
如何四、其它幾種房產銷售薪酬制度采取傭金制度與否，又同企業內部人才狀況和管理機制有關。只要正確評估出售樓人員的勞動價值的性質，就能找到較為公平的激勵機制。
因此還有其它幾種薪金制度值得我們思考。1.獎勵薪酬制：放大薪酬效應 銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。
合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數企業對營銷人員采取"底薪+提成+獎金"的薪酬結構，雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。
銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準。
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