榮觀房產網1. 銷售團隊的激勵制度有哪些
目標激勵 目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。
目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。
每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。
當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵 我們常聽到公司的成績是全體員工努力的結果之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說我們不可以僅顧及你的利益或者你不想干就走，我們不愁找不到人，這時員工就會覺得重視員工的價值和地位只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。
這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。 尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。
上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。 參與激勵 現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。
通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。
還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。 培訓和發展機會激勵 隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。
知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵 榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的輪莊法、抓閹法、以官論級法、以錢劃檔法、老同志優先、體弱病殘者優先等的優先法等等，都使榮譽的含金量大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入能上能下的動態管理制度。 負激勵 激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。
如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。
同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。 就拿百度來說吧： 百度公司在創業期時，為了激勵公司員工的更好的為公司的發展充分發揮自己的智慧和才干，針對業績突出的優秀管理高層及優秀的中級管理層在公司任職期間，給予一定的公司期權千分比（也就像當于公司的年度純利潤的千份之幾）作為激進獎金。
從而讓員工從意識上真正轉變過來，把公司變成自己的公司一樣去努力，去拓展；公司各部門之間的運作協調也更緊密，更高效。這樣最終公司從上到下形成一種團結一心、目標一致，共同努力的新的高效企業氛圍，從而把公司的發展帶向一個更高更好的良性循環軌道。
這次百度在美國上市后，公司又進行新的調整，把原有的期權持有權改為股票持有權。哪知第一天股票上市一路飆升至原發行股的253%收盤，所以出現了媒體登出的《百度上市一夜之間創造數十名百萬富翁》這樣的新聞，這也是把公司的興衰成敗緊緊地同每個員工的切身利益掛在一起，一致能更好的激勵每一名員工為公司的發展做出更高更好的貢獻。
其實采用這種方式的歐美跨國。
2. 如何激勵二手房銷售人員
合理的薪酬體系
底薪+提成+獎金。底薪是令員工信任公司，對公司產生認同并樹立安全感的基礎；提成是認定員工工作水平的表現形式，同時它可以極大的提高員工的積極性，正所謂人為財死嘛；獎金，則是對員工工作態度評價，也可以起到一定的激勵或懲罰作用。
管理制度。
首先公司要出臺明確的制度，并嚴格按照制度執行。然后是為銷售人員設立銷售指標，或者說工作量，這個量不宜過高和過低，應是員工通過較積極的努力就可以達到的，并且指標要隨著銷售業績的提高而周期性的增加，但仍要遵循適當（通過較積極的努力可以達到）的原則。
最后一點，可以將銷售部分成若干個組，以組為單位形成內部競爭的積極工作狀態。
培訓學習
多培養二手房銷售人員的技巧和方法。多一些時間讓他們探討和案例分析。讓他們快速成長。
3. 開發商如何提高銷售團隊士氣
最近的市場起伏比較大，很多樓盤經常一個月也賣不了幾套房，而且這種狀況從去年一直持續到上個月，直到最近市場開始有些回暖，可是操盤手們卻發現自己的兵們無法進入狀態，士氣依舊比較低落，如何在短期內提升員工士氣，如何在市場低潮期保持員工士氣，我想這是一門學問。
我不是人力資源的專家，所以我下面說的話只是自己的一些不成熟的想法，記錄下來，以便以后完善和發展。首先我們談談在市場情況不好的時候，如何保證團隊士氣。
一般的公司在市場低落的時候，往往是裁員、欠薪，銷售部成了失寵的孩子，銷售大廳冷清的像靈堂，每一個銷售代表臉上看不到微笑，大家都在等待下班的到來，好走出這個冰冷的空間。此時，操盤手應該做以下幾件事：第一：要讓大家知道真正的高手是在困難中磨礪出來的，曾經2007年的銷售形式是培養不出銷售精英的，一個精英誕生取決于他經歷苦難的多少，現在大家能夠在20多歲趕上這次經濟危機是福氣，讓我們提早進行能力和心理的訓練。
第二：讓大家明白，房地產是一個朝陽產業，困難只是暫時的。任何一個行業經歷個一兩年的考驗不算什么，我們比乳制品行業幸福多了。
而且銷售也是一個人生必修的科目，因為人生何處不銷售。第三：一定向公司爭取不要欠薪，既是欠也要告訴銷售人員：為什么？什么時候可以發？同時裁員沒問題，但是一定也要招人，這樣即可保持團隊不斷進入優秀的人員，也可以讓銷售人員保持新鮮感和危機感。
至于淘汰的方法：可以采用銷售業績、制度考核與培訓考試三者相結合的方式，越是困難的時候，我們越需要英雄，英雄離我們不遠，就在我們的團隊中。第四：多組織團隊活動，在團隊內部或者和其他團隊展開競賽，保持團隊人員的好勝心和團隊榮譽感。
往往一次籃球賽就能讓一個團隊活力煥發。第五：多學習，淡季往往要求我們更加重視銷售技巧，更加重視技術的合理性，在我以往的經驗中，我認為淡季依然有人可以創造奇跡，關鍵是你有沒有有堅定的信念。
其次我們談談如何在市場從冷轉熱的情況下，讓銷售人員盡快進入狀態：第一：要和銷售人員一起分析產品和市場，讓他們樹立自己對現在性價比的堅強信心，當一個人從內心認可自己的產品的時候，他的感染力是不可限量的。第二：發動短暫多次促銷攻勢，調動大家神經，階段安排加班，讓所有的人的神經開始緊張。
第三：重點培養幾個銷售人員，讓他們在短期內業績突破，起到帶頭羊的作用。第四：邀請公司領導親臨一線進行打氣，讓大家知道戰斗來了。
第五：幫助銷售人員分析客戶，讓他們明白如何取得好業績，如果努力他們是可以實現好業績的。第六：激發銷售人員的恥辱心，讓他們明白現在是證明自己的時候，畢竟銷售人員看的是業績。
以上是我的一些心得，希望大家有想法的在下面留言。
4. 急需簡單的房地產開發公司獎懲制度
房地產銷售人員行*管理與獎懲制度1、房地產銷售人員上下班實行簽到制，由現場銷售經理負責核實，作為考勤記錄。
2、因事、因病不到者，事先必須向銷售經理提交書面申請，事后必須銷假。任何人不得代他人簽到或弄虛作假。
3、事假扣除50%當天工資，病假扣除當天工資的20%（病假需要有醫院的診斷書）。當月如果事假超過3日者，扣除其個人50%當月工資。
4、因工作需要不能簽到者，應提前向銷售經理報告，得到批準后按批準時間到崗簽到，不能提前報告者，應在事后主動向考勤負責人報告，經核實后由考勤負責人在簽到簿上如實登記。否則按遲到處理。
5、房地產銷售人員實行每周六天工作制。由銷售副理按實際情況安排輪休。
6、遲于規定上班時間之后簽到者及為遲到，早退以是否按時離開工作地點為準，擅自離開工作崗位并未請假者作曠工處理。7、在一個月當中，遲到或早退者，發現一次，扣10元；第二次扣20元；第三次扣30元，依次累計。
8、曠工一次者，扣除當月團體獎；曠工兩次者，扣除當月50%個人傭金及全部團獎；曠工三次和三次以上者，立即開除。9、扣罰款作為突出貢獻獎勵基金。
10、對銷售冠*實行團獎10%額外獎勵。11、泄露公司和項目機密者予以解聘，并扣發全部工資及傭金。
12、工作中有嚴重過失者視具體情節予以相應處罰、解聘處理。13、銷售經理和副理對房地產銷售人員將進行定期考核，實行末位淘汰制。
房地產代理公司考勤制度 一、副總經理級以上人員、顧問人員不參加考勤；二、上班時間：1、保姆除春節假期同總部員工外每天均需上班，應確保及時料理三餐和打掃衛生，其上班時間可自行調節。2、售樓處銷售部人員依"銷售部售樓處現場管理要點"出勤。
3、公司其余人員實行每周40小時工作制，每周五天半：星期一至星期五：上午：8:30~12:00 下午：14:00~17:45 星期六：上午8:30~12:154、上、下班沒有及時簽到（退）者記警告一次，任何人不得代他人簽到，否則雙方均記警告一次。4、總部員工休假輪值日由管理部定。
5、每月月底，各部門主管應將該部門人員下個月值班或休假安排報管理部備案，由總經理批準。6、總部員工每星期一、二、四、五應穿制服上班。
三、扣款及處分：1、遲到、早退：上班時間開始3分鐘內到班者或早退者不論處； 3-10分鐘遲到或早退者，記警告一次。因不可抗力因素而遲到經呈經理級以上人員證明，可免遲到論。
2、折計曠職：逾時上班10-60分鐘內折計曠職半日，60分鐘以上折計曠職一日。（早退同左）3、實質曠職：未經準假或假滿未完成續假手續或依程序調假而不到班者，以曠職論處。
4、曠職日（折記、實質）除不記當日薪津外，加扣一日薪津。四、各部門人員因公外出前需至財管人員處詳實填寫登記表（財管人員需將該表置于明顯處），銷售分部人員外出還應先交代專案，如果專案不在，則應交代組長，組長不在應交代財管人員，財管人員亦不在的情況，應交代同案場的銷售專員，除銷售分部外的其他部門則還應先交代該部門的主管，主管不在交代同部門的同事，同部門的同事不在，則應交代其他同事，否則以折記曠職處理。
被交代的人員應作好該員外出時間內的暫時替代工作。五、公司有關會議，應出席人員遲到、早退、曠職一律按上述規定，初次扣雙倍，再次扣叁倍，逐次遞增。
六、凡曠職一日扣2日薪津，連續曠職三日或全月累計曠職三日或年累計曠職六日，依情節予以開除或調職、降職，不發任何補助費。七、因公免簽到、退，須由部門主管予以證明。
第四條 業績考核分為兩大部分：（一）月及季度收入考核辦法1、基本工資考核2、銷售量目標考核3、管理目標考核 團隊獎金 （二）年終獎金與晉升獎懲方面考核 注：銷售人員收入=基本工資+銷售業績*0.2%（業績提成比例） 第五條 公司根據往年實際銷售狀況，采取下達銷售目標和安排銷售人員。銷售目標的劃分十分重要，銷售目標的設計應考慮以下三點需求：（一）使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
（二）使銷售人員認識到銷售團隊的力量是巨大的。（三）使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：（一）試用期銷售人員工資1、試用期：三個月-四個月2、基本工資：800元/月3、轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至4個月4、下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可被責令下崗。說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。
（二）星級銷售人員薪資1、銀星級：1000元/月2、金星級：1500元/月3、鉆石級：3000元/月 （三）售樓處職員工資一律按每年12個月發放。說明：給銷售人員分級的目的是（1）留有薪資提升的空間；（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于合作，只可單兵做戰；（4）定級的標準一定要合理、公正。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考。
5. 怎樣提高銷售人員的銷售積極性
要知道 管理是門藝術 和人打交道的藝術 做好自己員工思想工作是很必要的 創業時，三五個人一起沒有白天黑夜的干活，不管是老板還是打工仔大家都熱情高漲，究其原因，一是有老板的帶頭作用，真情感染；二是大家都懷著一顆一旦成功，功成名就，想賭一把的賭博心理。
企業發展了，老板從親力親為的個體戶成了擁有“總經理”頭銜的成功人士，出入高檔汽車，接觸的只有他（她）下面的幾個高管，對下屬沒有了帶頭作用，沒有了感情溝通，信息傳遞從高管，再到中層，再到基層，你也不知道企業的人員是怎么去做事的，對猶如空降兵一樣的駐外銷售人員，你更不知道他們在做什么了。 說了這么多，意思只有一個，那就是企業發展了，如何管理好銷售人員，如何提高他們的積極性？首先我們要弄明白一個問題：銷售人員是不是人？人有哪些需求呢？答案是：銷售人員是人，與其他的人一樣，有人的劣根性，有物質的需求，也有精神的需求。
這樣問題就明朗了：銷售人員需要“管理”，需要“錢”，需要“權力”。那我們就可以有的放矢的從這以下三個方面來提高銷售人員的積極性。
一是正確的人員選拔 人員選拔是“管理”的起點。我們要防止不適合的人員進入企業內部，淘汰對工作沒有激情的銷售人員，以免浪費企業資源。
企業要有一個原則：向外選拔基層銷售人員，中層以上干部向內部選拔。對外招聘銷售基層人員，不用過多的看簡歷，而是看他能不能吃苦，有沒有成功的欲望，看他的家境情況。
能吃苦的人，做什么都會認認真真的去做；有成功欲望的人，他會想盡一切辦法把事情做好，因為“欲望”就是開發潛能的最好動力；家境好的人，要了解他是真心要從事這一行，還是只想找份可以方便、免費的去旅游的工作；家境不好的人，會珍惜這難得的工作機會。對于中層干部的選拔，把機會留給眾多的基層銷售人員，從中選拔對工作負責，能起帶頭作用的人員。
二是完善的管理 管理沒有絕對的定式，有效的解決問題，就是好的管理方法。對于駐外的銷售人員，因為工作的特殊性，你不能要求他每天準時上下班，但是你要給他們幾個硬性的指標，使他不管如何也得去完成，沒有完成的，堅決執行處罰*策，還要時不時的“偵察”一下，掌握真實情況，不被欺騙。
完善的管理是基礎，執行才是關鍵，沒有嚴格的執行，再好的指導、*策，都是廢紙一張、廢話一堂，不會產生任何經濟效應。所以，完善的管理要從執行開始。
三是有效的激勵機制 其實激勵機制也是管理中的一個要素而已，獨立出來講，是因為對于銷售人員激勵機制就是他們工作的動力濟。對他們最有效的激勵就是“錢”和“權力”。
“錢”是物質刺激，是生存的基礎，“權力”是精神刺激，是職業生涯的肯定。銷售是一個辛苦的工作：長時間在外，身邊沒有親人，沒有朋友，只有孤單與寂寞長相伴。
銷售人員不怕苦，不怕累，就怕一年到頭，沒有幾個錢。把不多的錢給兩個人，兩個人都在睡覺；把兩個人的錢給一個人，一個人可以把兩個人的事情做得更好。
銷售人員不怕壓力，不怕上司罵人，就怕上司不承認自己的業績。晉升可以有機會的因素存在，但不可以有關系存在。
晉升要憑業績，要公平公正。在一個要靠關系才能發展的企業，銷售人員不會為企業盡力。
總之，銷售人員的積極性，關乎企業產品的市場占有率，關乎企業的競爭力，更關乎到企業的發展。有一支受過良好訓練，激情澎湃的銷售隊伍是企業在銷售戰中的勝利之本。
6. 營銷中心激勵機制如何建立
雖然不太了解您的營銷中心主要產品是什么，但從激勵機制上許多方面是大同小異的，首先建議您引進競爭機制，，把中心的銷售人員分為若干小組進行PK，大力獎勵先進個人和團隊；其次，設立團隊的業務目標，這個目標要屬于稍微跳一下就能夠得到的，不宜過高，建立階梯式的獎勵制度；再次，就是精神層面的鼓勵，比如個人光榮榜，光榮稱號，培訓獎勵等；另外，還可以將銷售人員分級，以銷售目標為考核標準，如達到某一銷售業績后，就可向上提升一級，享受該級的基本工資和提成標準，還可以設立榮譽職位，讓銷售人員可以享受到與主管\經理\總監同樣的*治和經濟地位，只是不真正的帶領團隊而已.總之，營銷激勵機制還有許多許多，我們可能需要根據實際的情況進行建設，您如果需要的話，我們可以進行探討。