榮觀房產網1. 求房地產公司績效考核方案
地王集團績效考核與薪酬制度
簡介：
1.本公司員工工資結構為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據績效成績發放。
2.員工試用期為3個月，試用期間工資標準為其試用崗位的試用工資。（工資標準見附表）
3.試用期滿必須經過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。
4. 所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會負責，員工考核由部門經理負責，行*人事部監督指導，并接受員工申訴。根據績效考核結果進行硬性排名（分為干部排名和部門內部員工排名）。排名呈正態分布，優秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優者享受加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人依據績效得分發放績效獎金，差者要進行硬性淘汰。轉正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。
5.干部考核連續兩年為差者，予以淘汰。優秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核連續兩次為差者，予以淘汰。
6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據公司效益水平，按照級別系數發放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經理決定。
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2. 房地產 績效考核方案
市場部關鍵績效考核指標
房地產銷售人員績效考核方案
房地產項目績效考核管理制度
技術部經理績效考核指標量表
投資部關鍵績效考核指標
質量部經理績效考核指標量表
造價部經理績效考核指標量表
銷售部關鍵績效考核指標
項目部經理績效考核指標量表
一、考核基本情況（一）考核目的為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。（二）考核形式以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。（三）考核周期銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。二、業績考核操作辦法（一）業績考核的原則銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入（二）銷售人員績效獎金的計算銷售人員績效獎金實發額=個人績效獎金應發總額*業績提成比例1. 個人績效獎金應發總額個人績效獎金應發總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎（1）銷售數量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按 元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按 元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價 %發放獎金。…………
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3. 房地產公司如何制定績效考核制度
某房地產企業績效考核制度 1. 總則 績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。
為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。 2. 績效管理核心思想 2.1 績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。
2.2 績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。
2.4 管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。 3. 績效管理流程 。
4. 適用范圍 本績效管理制度適用于—— 4.1 副總、財務總監、總經理助理 4.2 部門經理 4.3 員工 5. 職責分工 5.1 公司決策團隊： 5.1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標 5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見 5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督 5.2 中層經理團隊： 5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃 5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議 5.2.4 在過程中關注指標的達成 5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導 5.3 員工： 5.3.1 按照績效要求完成本職工作 5.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 5.4 人力資源部： 5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解 5.4.2 監督績效管理的執行，并提出改善建議 5.4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案 5.4.4 進行分數整合，上傳下達 6. 對高層的考核 6.1 公司高層范圍——總經理助理以上人員 6.2 考核責任者——高層的考核由總經理負責 6.3 考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。
于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。 6.4 考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
6.5 考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。 6.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。
7. 對部門經理的考核 7.1 部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。
在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行*支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行*部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組 7.2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行 7.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。
每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部 7.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》 7.5 考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理 7.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考 8. 對員工的考核 8.1 考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行 8.2 考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。
每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部 8.3 考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述 8.4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。 9. 附加獎勵 建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》 10. 績效管理結果及應用 10.1 對于員工關鍵事件的評分 10.1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分 每項績優關鍵事件加分20分 每項不良關鍵事件減分20分 說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件， 關鍵要看工作標準的制定。
10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分。
4. 房地產銷售公司的績效考核
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。
二、業績考核操作辦法
（一）業績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，根據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100
業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）*100
綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）*100
備注：業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
（一）獎勵規定
①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。
②每月銷售冠*獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
④突出貢獻獎500元，每月一名。
⑥超額完成任務獎250元。
⑥行*口頭表揚。
⑦公司通告表揚。
（二）處罰規定
①銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m'扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃
③結束業績績效評估面談。
5. 要一份房地產開發企業的績效考核辦法,具體一點,有操作辦法
房地產企業績效考核全案
26.1 投資部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 投資計劃完成率 年度 *100%
投資部
2 項目投資收益率 年度 *100%
財務部
3 項目可行性報
告編制及時率 年度 *100%
投資部
4 投資方案通過率 季/年度 *100%
投資部
5 投資項目
評審準確性 年度 評審工作有無重大疏漏 投資部
6 投資運行監控
報告提交及時率 年度 *100%
投資部
7 投資失敗次數 年度 投資失敗項目數量 財務部
8 項目中標率 年度
投資部
26.2 市場部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 市場拓展
計劃完成率 年度 *100%
市場部
2 市場策劃方案
提交及時率 年度 *100%
市場部
3 市場宣傳活動
計劃提交及時率 年度 在規定時間內提交廣告、公關活動計劃的數目與提交廣告、公關活動計劃總數的比 市場部
4 市場調研
計劃完成率 月/季/年度
市場部
5 市場拓展
費用達成率 月/季/年度
財務部
6 市場推廣
活動的次數 年度 根據市場策劃方案，組織實施公關、宣傳活動的次數 市場部
26.3 銷售部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 銷售面積 月/季/年度 考核期內銷售的樓盤總面積 銷售部
2 銷售額 月/季/年度 考核期內樓盤總銷售額 財務部
3 成交量 月/季/年度 考核期內成交的總套數 銷售部
4 高價樓盤成交量 季/年度 考核期內價格在 元/m2以上樓盤成交總套數 銷售部
5 銷售回款率 季/年度
銷售部
6 銷售費用節省率 季/年度
財務部
7 客戶滿意度 月/季/年度 接受調研的客戶對銷售部工作滿意度評分的算術平均值 銷售部
6. 誰能告知房地產公司績效考核方案
房地產公司績效考核方案流程⒈適用范圍本績效管理制度適用于——⒈1 副總、財務總監、總經理助理⒈2 部門經理⒈3 員工⒉職責分工⒉1 公司決策團隊：⒉1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標⒉1.2 對指標及標準的設定提供指導意見⒉1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督⒉2 中層經理團隊：⒉2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念⒉.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃⒉2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議⒉2.4 在過程中關注指標的達成⒉.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導⒉3 員工：⒉3.1 按照績效要求完成本職工作⒉.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議⒉.4 人力資源部：⒉.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解⒉4.2 監督績效管理的執行，并提出改善建議⒉4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案⒉4.4 進行分數整合，上傳下達⒊對高層的考核⒊1 公司高層范圍——總經理助理以上人員⒊2 考核責任者——高層的考核由總經理負責⒊3 考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。
于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。⒊.4 考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
⒊.5 考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。⒊.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。
⒋對部門經理的考核⒋1 部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。
在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行*支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行*部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組⒋2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行⒋.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。
每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部⒋.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》⒋5 考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理⒋.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考⒌對員工的考核⒌1 考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行⒌2 考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。
每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部⒌3 考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述⒌4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。⒍附加獎勵建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》⒎績效管理結果及應用⒎1 對于員工關鍵事件的評分⒎1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分每項績優關鍵事件加分20分每項不良關鍵事件減分20分說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件， 關鍵要看工作標準的制定。
⒎1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權重設定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力 （10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。
公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。（2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。
考核結果等級以考核者的評分為基本參。
7. 房地產項目如何進行績效考核
項目績效考核的特點：n 地產開發企業對項目的管控模式和組織形式不同，對項目的定位和考核重點也不相同；n 項目開發周期較長，項目績效考核周期（一般以年度為周期）往往滯后于常規的績效考核周期（一般以月度或季度為周期）；n 不同項目開發的背景和條件不相同；n 相對于其他行業，項目開發過程中人員流動率較高。
b） 項目考核指標體系的設計： 一般而言，房地產開發企業總部對作為利潤主體的區域公司或項目公司所開發項目的考核的重點為項目利潤考核和進度考核。與利潤目標相關的指標包括規劃指標、成本費用和利潤目標；與開發進度相關的指標包括土地權證辦理、拆遷安置、方案設計、報批報建、工程建設等項目開發關鍵節點計劃。
但由于項目的不同特點，各項目考核指標體系的設計要根據項目的不同特點進行設計。對于大型的房地產開發企業，往往建立了區域公司或城市公司這樣的二級管理單元，那么對項目的考核就要區分是新開發區域的區域公司/城市公司開發的項目，還是開拓階段或成熟穩定階段區域公司/城市公司開發的項目，從而有針對性地制定不同的項目考核指標。
c） 項目績效考核的時間安排： 在某項目周期（結算）結束后規定時間內，根據該項目的計劃指標完成情況和后評估結果對該項目進行考核， 這有利于從長期角度對地區公司進行激勵和約束。d） 項目績效考核結果的應用：n 了解評價項目負責人（區域公司或項目公司經理）對公司業績的貢獻；n 為項目負責人（區域公司或項目公司經理）的薪酬決策提供依據；n 為項目負責人（區域公司或項目公司經理）的晉升、調動等人事決策提供依據。
8. 如何實施有效的績效考核.ppt
1. 設定員工工作的標準；
這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎上才能制定考核工作的標準。在這里，工作說明書可能還不足以明確說明下屬的工作職責，績效評價的標準應該更加量化、可測量化。貴公司是生產和銷售產業用蓄電池的公司，處于化學化工行業，有大量從事化工生產的人員，對員工工作標準的制定應該跟行業具體情況掛鉤，根據不同的工作崗位設定不同的標準。
2. 根據工作標準對員工的工作表現的進行評價；
這里需要根據公司的組織結構、企業文化和具體的條件限制選擇合適的考核方法。即確定用什么來評估員工的工作表現。具體績效評價的工具有好多，包括圖尺度評價法、交替排序法、強制分布法、行為錨定法、目標管理法以及關鍵事件法等等。常用的方法大約有近20種。最簡單的一種是對兩種典型的因素進行評定：與工作有關的因素和與個人特征有關的因素。與工作有關的因素一般包括工作數量（完成的工作量和達到的生產率水平）和工作質量（任務完成情況，是否準確、精密等），而與個人特征有關的因素可以包括可靠性（員工實現工作承諾的可信任程度）、積極性（是否自信機智并愿意承擔責任）、適應能力（是否具備對需求變化和條件變化的反應能力）和合作精神（為他人工作以及與他們工作的能力）等。對上述條目，可以分別在5點量表上進行評定，1代表“較差，不符合要求”，2代表“低于一般，需要改進，有時不符合要求”，3代表“一般，一直符合要求”，4代表“良好，經常超出要求”，5代表“優秀，不斷超出要求”。以銷售助理為例。要評定的與工作有關的因素可以包括：崗位知識、工作質量、客戶服務、工作習慣、可用資源、問題解決等等；與個人特征有關的因素可以包括：準時、積極性、合作精神、適應能力、溝通技巧、同事互動、禮貌風度等等。
3. 給予員工反饋，促使員工改善工作表現或者是達到更高的標準
應當對進行績效考核的管理者進行專門的培訓，并給他們提供足夠的實施考核的時間和動力使他們認真的完成考核。為了使管理者有實施考核的動力，可以將績效考核作為管理者的一個任務并作為考核管理者工作的一個重要指標。還需要將考核方法介紹給員工，使他們了解考核的過程和方法，以獲得他們的支持。同時教授員工一些考核面談的技巧，促使他們和上級更好的溝通。
同時給員工的反饋是非常重要的，明確員工的績效在哪些方面還存在著不足，確保員工能夠在行為方面發生一些實質性的變化。
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