榮觀房產網1. 要一份房地產開發企業的績效考核辦法,具體一點,有操作辦法
房地產企業績效考核全案
26.1 投資部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 投資計劃完成率 年度 *100%
投資部
2 項目投資收益率 年度 *100%
財務部
3 項目可行性報
告編制及時率 年度 *100%
投資部
4 投資方案通過率 季/年度 *100%
投資部
5 投資項目
評審準確性 年度 評審工作有無重大疏漏 投資部
6 投資運行監控
報告提交及時率 年度 *100%
投資部
7 投資失敗次數 年度 投資失敗項目數量 財務部
8 項目中標率 年度
投資部
26.2 市場部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 市場拓展
計劃完成率 年度 *100%
市場部
2 市場策劃方案
提交及時率 年度 *100%
市場部
3 市場宣傳活動
計劃提交及時率 年度 在規定時間內提交廣告、公關活動計劃的數目與提交廣告、公關活動計劃總數的比 市場部
4 市場調研
計劃完成率 月/季/年度
市場部
5 市場拓展
費用達成率 月/季/年度
財務部
6 市場推廣
活動的次數 年度 根據市場策劃方案，組織實施公關、宣傳活動的次數 市場部
26.3 銷售部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 銷售面積 月/季/年度 考核期內銷售的樓盤總面積 銷售部
2 銷售額 月/季/年度 考核期內樓盤總銷售額 財務部
3 成交量 月/季/年度 考核期內成交的總套數 銷售部
4 高價樓盤成交量 季/年度 考核期內價格在 元/m2以上樓盤成交總套數 銷售部
5 銷售回款率 季/年度
銷售部
6 銷售費用節省率 季/年度
財務部
7 客戶滿意度 月/季/年度 接受調研的客戶對銷售部工作滿意度評分的算術平均值 銷售部
2. 房地產 績效考核方案
市場部關鍵績效考核指標
房地產銷售人員績效考核方案
房地產項目績效考核管理制度
技術部經理績效考核指標量表
投資部關鍵績效考核指標
質量部經理績效考核指標量表
造價部經理績效考核指標量表
銷售部關鍵績效考核指標
項目部經理績效考核指標量表
一、考核基本情況（一）考核目的為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。（二）考核形式以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。（三）考核周期銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。二、業績考核操作辦法（一）業績考核的原則銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入（二）銷售人員績效獎金的計算銷售人員績效獎金實發額=個人績效獎金應發總額*業績提成比例1. 個人績效獎金應發總額個人績效獎金應發總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎（1）銷售數量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按 元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按 元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價 %發放獎金。…………
這是簡介，你看看行不？可以的話找我要，我的郵箱
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3. 求房地產公司績效考核方案
地王集團績效考核與薪酬制度
簡介：
1.本公司員工工資結構為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據績效成績發放。
2.員工試用期為3個月，試用期間工資標準為其試用崗位的試用工資。（工資標準見附表）
3.試用期滿必須經過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。
4. 所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會負責，員工考核由部門經理負責，行*人事部監督指導，并接受員工申訴。根據績效考核結果進行硬性排名（分為干部排名和部門內部員工排名）。排名呈正態分布，優秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優者享受加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人依據績效得分發放績效獎金，差者要進行硬性淘汰。轉正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。
5.干部考核連續兩年為差者，予以淘汰。優秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核連續兩次為差者，予以淘汰。
6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據公司效益水平，按照級別系數發放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經理決定。
到房地產商域網搜索：績效考核
4. 房地產項目如何進行績效考核
項目績效考核的特點：n 地產開發企業對項目的管控模式和組織形式不同，對項目的定位和考核重點也不相同；n 項目開發周期較長，項目績效考核周期（一般以年度為周期）往往滯后于常規的績效考核周期（一般以月度或季度為周期）；n 不同項目開發的背景和條件不相同；n 相對于其他行業，項目開發過程中人員流動率較高。
b） 項目考核指標體系的設計： 一般而言，房地產開發企業總部對作為利潤主體的區域公司或項目公司所開發項目的考核的重點為項目利潤考核和進度考核。與利潤目標相關的指標包括規劃指標、成本費用和利潤目標；與開發進度相關的指標包括土地權證辦理、拆遷安置、方案設計、報批報建、工程建設等項目開發關鍵節點計劃。
但由于項目的不同特點，各項目考核指標體系的設計要根據項目的不同特點進行設計。對于大型的房地產開發企業，往往建立了區域公司或城市公司這樣的二級管理單元，那么對項目的考核就要區分是新開發區域的區域公司/城市公司開發的項目，還是開拓階段或成熟穩定階段區域公司/城市公司開發的項目，從而有針對性地制定不同的項目考核指標。
c） 項目績效考核的時間安排： 在某項目周期（結算）結束后規定時間內，根據該項目的計劃指標完成情況和后評估結果對該項目進行考核， 這有利于從長期角度對地區公司進行激勵和約束。d） 項目績效考核結果的應用：n 了解評價項目負責人（區域公司或項目公司經理）對公司業績的貢獻；n 為項目負責人（區域公司或項目公司經理）的薪酬決策提供依據；n 為項目負責人（區域公司或項目公司經理）的晉升、調動等人事決策提供依據。
5. 房地產企業績效考核制度
最低0.27元開通文庫會員，查看完整內容> 原發布者：樂圖數據 房地產公司績效考核詳細方案房地產公司績效考核詳細方案集團20XX年度績效考核實施方案（試行）二○一六年目錄：一、績效考核目的二、績效考核實施原則三、績效考核對象范圍及考核周期時間四、績效考核實施組織職責五、績效考核方式六、績效考核指標設計、內容及權重七、績效考核操作流程八、績效考核結果應用九、績效考核制度修訂和存檔附則一、績效考核目的為實現集團公司年度經營目標，準確、客觀評價公司運營情況，建立有效的獎懲與激勵機制，激勵各級員工的積極性和能動性，提升工作效率和職業素質，健全公司人力資源管理體系，促進公司穩步、持續發展，特制定本考核實施方案。
二、績效考核實施原則本年度績效考核實施方案以集團公司績效管理辦法為基礎。考核內容以集團公司年度經營目標為依據，明確量化各單位、部門考核指標，落實責任人，以責任指標為考核標的，應用關鍵指標考核辦法（KPi），考查完成情況。
了解員工績效貢獻，獎優汰劣，為員工的薪酬變動、崗位調整和培訓計劃制定提供依據。績效考核實施原則說明：（一）經營性單位以經營指標、管理指標、管控指標為依據；（二）職能管理部門以重要節點工作任務完成、管控指標為依據；（三）責任關聯性原則，績效考核將目標任務落實到人，將個人績效與關聯部門績效、關聯公司績效掛鉤實施；2、對集團領導班子成員考核評分。
（二）指標內容評定優秀、良好、合格、不合格員工采取強制分布，即考核為優秀占比不超過20%。績效考核結果應。
6. 房地產項目經理KPI考核指標如何設定
經理關鍵績效考核指標KPI考核目的績效標準部門工作的計劃性保證部門工作的計劃性、有序性上級審核發現所制定計劃中缺失的重要內容不超過[ ]處部門工作計劃完成率確保部門工作目標的有效實現已完成的工作項數/計劃的工作總項數比例不小于[ ]%*策、土地等信息收集的全面性、時效性準確了解市場行業動向，為項目科學決策奠定基礎每月相關信息收集不少于[ ]條，信息收集的準確率不低于[ ]%項目初步甄選時所提建議的合理性為公司選擇好的項目打下好的基礎所提合理化建議不少于[ ]條項目機會研究的全面性、準確性確保機會研究的正確性通過公司各方參加的機會研究論證的比例不低于[ ]%項目初步可行性分析的全面性、準確性為進一步的立項奠定基礎可行性分析能通過專家論證的幾率不低于[ ]%對項目詳細可行性分析所提建議的可行性、合理性詳細可行性分析是項目立項的重要前提所提合理化建議不少于[ ]條對土地招投標（ 或協議合作談判）所提建議的合理性確保獲取土地的客觀穩妥性對土地招投標所提合理化建議不得少于[ ]條辦理土地報批手續的及時性、穩妥性建立與*府有關部門的良好關系，提高報批效率土地報批所用時間不超過[ ]天，需作重大修改不超過[ ]處對勘察、規劃設計單位考察的力度加強對規劃設計單位的考核，提高規劃設計的水平和質量對規劃設計投訴不超過[ ]次，對單位選擇中出現違規現象不超過[ ]次，或為[否決性指標]進行勘察、設計合同談判的科學性保證勘察、設計合同的科學、合理勘察、設計合同在執行過程中所發現的不合理之處不超過[ ]處項目初步規劃建議書的全面性、合理性提高初步規劃建議書的質量水平項目初步規劃建議書在論證時發現的錯誤不超過[ ]處，未通過的次數不超過[ ]次組織進行拆遷工作的力度為工程的順利施工作好前期準備工作拆遷的時間比預定時間不超過[ ]天，拆遷費用比預計不超過[ ]%對營銷規劃建議的合理性對營銷規劃提出專業化的建議對營銷規劃的合理化建議不少于[ ]條組織審核規劃設計方案的力度提高規劃設計方案的設計水平規設計方案執行中發現疏漏不超過[ ]處對施工圖所提建議的合理性提高施工圖的質量對施工圖所提合理化建議不少于[ ]條四方驗收所提建議的合理性保證按照標準完成工程質量驗收所提合理化建議不少于[ ]條對部門內其他成員的指導力度提高經理的管理水平，保證部門工作的有效性部門內成員工作目標的完成率不低于[ ]%，出錯率不高于[ ]%市場研究關鍵績效考核指標KPI考核目的績效標準對房地產市場需求分析及預測的科學性、準確性充分把握房地產市場的基本趨勢，提高項目開發水平對房地產市場需求分析和預測準確度不低于[ ]%*策、市場等信息收集的全面性、時效性準確了解各種信息，為項目科學決策奠定基礎每月相關信息收集不少于[ ]條，信息收集的準確率不低于[ ]%項目初步甄選時所提建議的合理性為公司選擇好的項目打下好的基礎所提合理化建議不少于[ ]條項目的機會研究的全面性、準確性確保機會研究的正確性通過公司各方參加的機會研究論證的比例不低于[ ]%初步可行性分析的全面性、準確性為進一步的立項奠定基礎可行性分析能通過專家論證的幾率不低于[ ]%對項目詳細可行性分析所提建議的可行性、合理性詳細可行性分析是項目立項的重要前提詳細可行性分析經專家論證時發現重大疏漏不超過[ ]處項目規劃建議書制定所提建議的科學性、準確性保證項目整體規劃方案的制定有一個好的指導依據項目規劃建議書制定時，所提合理化建議不少于[ ]條對項目總體策劃書所提建議的可行性、合理性項目總體策劃書是詳細指導規劃設計的文件經專家論證時發現重大疏漏不超過[ ]處對規劃設計方案制定所提建議的科學性與實用性保證規劃設計方案的高水平高質量對規劃方案建議書所提合理化建議不少于[ ]條配合銷售部門進行銷售工作的力度保證銷售工作的順利開展銷售部門對配合工作的滿意度不低于[ ]%辦理項目銷售許可證和項目產權的及時性保證銷售工作的順利開展手續辦理的一次通過率不低于[ ]%，手續辦理不超過[ ]天編寫項目決策總結的科學性、前瞻性保證能不斷總結提高項目決策水平項目決策總結報告的一次通過率達到[ ]%，報告的評分不低于[ ]分規劃管理關鍵績效考核指標KPI考核目的績效標準規劃、設計信息收集的全面性、時效性準確了解各種信息，為項目科學決策奠定基礎每月相關信息收集不少于[ ]條，信息收集的準確率不低于[ ]%對項目詳細可行性分析所提建議的可行性、合理性詳細可行性分析是項目立項的重要前提詳細可行性分析經專家論證時發現重大疏漏不超過[ ]處項目規劃建議書制定的科學性、準確性保證項目整體規劃方案的制定有一個好的指導依據保證項目規劃建議書制作質量，作出重大修改不超過[ ]處對項目策劃書所提建議的可行性、合理性項目總體策劃書是詳細指導規劃設計的文件項目規劃建議書制定時，所提合理化建議不少于[ ]條對規劃設計方案制作的溝通和控制保證規劃設計方案制作的順利完成，保證設計質量能準確反映規劃設計思路，出現重大差錯不超過[ ]處審核規劃指標的落實保證規劃方案滿足*府規定規劃方案不滿足規劃控制指標的遺漏。
7. 房地產銷售公司的績效考核
一、考核基本情況： （一）考核目的： 為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
（二）考核形式： 以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。 （三）考核周期： 銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。
二、業績考核操作辦法： （一）業績考核的原則對銷售人員實施考核： 銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。 1.1、每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2、內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，根據企業內部評分來提撥人才。 2、評定時間： 評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準： 銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%） 4、評分標準： 銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100； 業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）*100； 綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）*100； 備注：業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。 三、相關獎懲規定： （一）獎勵規定： 1、受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。
2、每月銷售冠*獎500元。 3、季度銷售能手獎800元。
4、突出貢獻獎500元，每月一名。 5、超額完成任務獎250元。
6、行*口頭表揚。 7、公司通告表揚。
（二）處罰規定： 1、銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。 2、銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m'扣罰，至每月工資不低于400元止。
3、已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。 4、銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
5、銷售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。 6、銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
7、銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。 8、銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
9、銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。 擴展資料： 績效反饋面談： 1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。 3、面談流程（具體操作由主管安排）： ①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節好員工情緒。
（主管在此步驟自行安排） ②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃 ③結束業績績效評估面談。 參考資料來源：百度百科——房地產顧問。
8. 房地產公司如何制定績效考核制度
某房地產企業績效考核制度 1. 總則 績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。
為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。 2. 績效管理核心思想 2.1 績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。
2.2 績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。
2.4 管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。 3. 績效管理流程 。
4. 適用范圍 本績效管理制度適用于—— 4.1 副總、財務總監、總經理助理 4.2 部門經理 4.3 員工 5. 職責分工 5.1 公司決策團隊： 5.1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標 5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見 5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督 5.2 中層經理團隊： 5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃 5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議 5.2.4 在過程中關注指標的達成 5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導 5.3 員工： 5.3.1 按照績效要求完成本職工作 5.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 5.4 人力資源部： 5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解 5.4.2 監督績效管理的執行，并提出改善建議 5.4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案 5.4.4 進行分數整合，上傳下達 6. 對高層的考核 6.1 公司高層范圍——總經理助理以上人員 6.2 考核責任者——高層的考核由總經理負責 6.3 考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。
于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。 6.4 考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
6.5 考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。 6.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。
7. 對部門經理的考核 7.1 部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。
在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行*支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行*部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組 7.2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行 7.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。
每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部 7.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》 7.5 考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理 7.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考 8. 對員工的考核 8.1 考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行 8.2 考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。
每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部 8.3 考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述 8.4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。 9. 附加獎勵 建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》 10. 績效管理結果及應用 10.1 對于員工關鍵事件的評分 10.1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分 每項績優關鍵事件加分20分 每項不良關鍵事件減分20分 說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件， 關鍵要看工作標準的制定。
10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分。
9. 求：萬科集團房地產績效管理流程
1. 如何建立績效管理體系？ 企業開展績效考核的前提，必須具有明確的戰略目標、規范化的運作流程、良好的企業文化和共同的價值觀。
就績效管理開展的過程而言，完整 的績效管理過程是以績效考核結果為依據，以準確的計劃、預算和嚴格的流程執行為保障，以有效的薪資激勵體系為手段來展開的。 如何建立有效的績效管理體系呢？ ■建立必要的基礎管理環境和條件 我們常說沒有計劃（目標）就沒有考核，沒有預算就沒有考核，沒有責權明晰的運作流程也沒有考核。
目前很多企業的績效管理工作效果 不佳，很大程度上不在于績效考核制度流程、績效考核指標制定得不夠完善，而往往在于沒有建立好企業開展績效管理體系所必須的前提基礎環 境和條件。 ■制定有針對性的績效考核指標體系 績效管理的核心是考核指標體系的制定。
針對目前國內大多數房地產開發企業管理現狀和水平而言，績效考核指標體系的制定一定要符合 現狀，突出重點，不可完全照抄照搬其他行業或者同行業其他企業的考核指標。一般而言，目前房地產項目開發的控制重點在于按計劃和目標成 本完成項目的開發目標，并盡快實現項目銷售，資金回籠。
那么，我們在績效考核指標體系設計中，就要重點關注銷售收入、成本、項目開發節 點等關鍵指標的完成情況。 ■加強績效考核全過程的管理，完善績效管理循環 克服和避免重績效實施和考核環節，忽視績效計劃和績效反饋環節的情況。
當然，在績效管理體系建立和實施的過程中，企業決策層的重視和支持是最重要的保證。 2. 如何設定績效考核指標體系？ 績效考核體系是由一組既各自獨立又相互關聯并能較完整表達評價要求的考核指標組成的評價系統。
a） 績效考核指標制定的原則： ■戰略導向原則 ■系統化原則 ■聚焦原則 ■平衡原則 b） 績效考核指標體系的主要內容 一般來說，一個完整的績效考核體系包括以下三個方面的內容： ■業績考核，指對被考核部門和被考核人完成經營任務目標的情況進行考核。業績考核考核的方法有很多種，如BSC、KPI和工作目標 （MBO）等。
不同的企業可以根據實際情況選擇。需要注意的是，由于房地產開發具有周期長的特點，所以在進行業績考核時應也別關注基于開 發計劃分解的各項工作過程目標的完成情況對業績考核指標的影響，以體現“結果考核和過程考核并重，以過程考核促進結果考核”的目的。
■能力考核——衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項能力； ■態度考核——衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風情況。 c） 制定有針對性的績效指標體系 制定具有針對性的績效考核指標體系是績效管理工作的重點，也是難點。
以萬科為例，其績效考核集團有相應的指引，各分公司的考核程序 和方法有所差異，這與企業的內部文化差異、管理的成熟度以及公司發展所處的階段密切相關。 考核指標設計方面，越是高層越是采用可量化的指標為主的方式，如對總監層面（包括副總）的考核通常基于采用4、5、6方式，即平衡計 分卡的4個維度、客戶滿意調查的5個維度以及員工滿意調查的6個維度，而部門經理層面則采用所管理的部門的平衡計分卡的指標分解，有些公司會結合行為指標及管理能力進行評價。
在設定行為指標時重點關注與公司核心價值觀以及公司核心競爭優勢等方面的內容，如客戶意識、執行力、學習成長、責任心等指標。 某標桿企業各公司考核過程雖然有些差異，但有幾條基本相同的方法： ■對職員和部門（部門經理）的考核至少每季度進行一次，有些公司對職員的考核每月進行一次； ■主要采用直接上級評價為主，個別公司采用360評價方法，但上級評價的權重在80%以上； ■考核結果需要強制排序，在公司內部通常需要按照優秀、合格、需改進各25% 、60% 、15%三個等級比例進行強制排序，部門員工人數多 于7人必須有一人是需改進； ■考核結果并不與獎金直接對應掛鉤，但作為分配獎金、工資調整的主要依據，同時作為員工晉升和發展的重要依據，如果在年度考核中屬 于需改進等級則下一年度的崗位和工資就不可能獲得晉升，而且可能面臨降薪和降級的可能； ■對普通員工的考核主要以計劃考核為主（通常占70%），比較少運用量化的KPI指標，行為和能力指標大約占30%左右； ■員工考核后需要進行正規的面談，并對個人的職業發展提出相應的培訓需求。
3. 如何對團隊進行考核？ 有不少企業在推行績效考核時，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考核，這樣會帶來不可忽視的反面效應。它會錯誤地引導員 工培養“個人獨專”意識，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內部的協調關系。
作為需要部門之間、崗位之間充分協調配合的房地產開發活動，如 果過分強調落實到個人的考核，忽視周邊績效問題，往往后造成不良的結果。 從績效的分類來看，績效不僅有個人績效，還有組織績效、團隊績效和流程績效等，因此企業在進行績效考核指標設定時，需根據各崗位的 實際情況，來選擇是否要適當加入一些與團隊績效和流程績效（尤其是一些跨部門流程）相關的指標。
此外，在部門內部各位員工績效考核等級分布，可采用個人績效與部門績效線掛鉤。
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