榮觀房產網1. 房地產開發公司各部門崗位職責和安全職責
汗~~~這怎么說清楚啊，只能說個大概，因為不同的地方有不同的設置，不同規模的公司，設置又不.辦公室：協調公司各部門工作，負責對外接待，聯系等工作；設計部：負責商品房的設計；市場部：負責市場調查，地皮考察等；企劃部：負責樓盤建設樣式的策劃；財務部：（這個不用說了吧）銷售部：負責樓盤的銷售；公關部：負責聯絡*府或其他公司，商議合作等事項；物業部：建成樓盤的物業工作；工程部：負責樓盤的建設；后勤部：負責后勤管理。
. 。只能說得很簡單，當然，還有沒有說完的，因為還需要根據公司的具體情況來進行部門設置.比如：股東大會\董事會\監事會。
等機構，需要了解公司的情況，視情況而定.謝謝。
生意興隆，如果想學習企業管理，也可以來問。.。
2. 物業管理企業人員定崗定編怎么做
客戶行業】物業行業
【問題類型】定崗定編
【客戶背景】
某物業公司成立于2001年10月，主要服務于高檔住宅、公寓、寫字樓、別墅、酒店、商場、工廠、商住樓、學校、醫院、綜合市*等專業化領域，并且在各個領域都積累了豐富的經驗和成熟的管理方案。
針對社會專項性的清潔服務要求，公司還提供包括家*服務、地毯清洗、地面打蠟、石材護理（晶面處理、大理石翻新）、及外墻清洗、二次供水設施清洗消毒、園林綠化維護及設計、垃圾清運等專項服務，且通過三體系認證。
為了給社會提供更高品質的服務，公司積極開展對外交流，吸取國外先進清潔服務理念和服務管理理念，獲得了為客戶提供增值服務的新機遇，為公司在行業的發展奠定了堅實的基礎。
【問題集錦】
1、部門內部人員工作忙閑不均，內部不公平現象嚴重；
2、員工工作量不確定，沒有定量的方法加以衡量，所有人員都認為自己工作量飽滿。
【部門問題現狀描述】
物業行業內人員工作內容有的相同，有的不同，但是類似于作為文員性質的崗位，總是存在有的人工作比較忙，而有的人工作比較閑的情況，但是具體的分工內容，員工們都各自完成了，忙的員工對于不忙的員工就會有一定的意見，畢竟在薪酬待遇上沒有太大的差別。作為管理人員，對于員工的工作量沒有量化核定的方法，僅是通過日常的觀察來判斷，這樣，在對員工指出問題的時候，總是存在被動的狀態。
★ 科學地判斷一個崗位是忙還是閑，應該采用量化的分析方式，而對工作量進行衡量的方法中，最合適的就是通過時間的確定來加以衡量，因為通過時間標準來進行工作量的衡量是最簡單而又最有說服力的方法.
★ 對于物業行業崗位的工作而言，大多是從事的常規性的日常工作，用時間標準來加以衡量，不會出現太多的不確定性，例外事項較少的工作較適合采用時間衡量的工作量判斷法。
首先，在確定了各崗位的工作內容之后，對各崗位的工作時間進行分析，主要是通過對日常工作量和階段性工作量的分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況。
其次，對各崗位的工作飽和度進行比較分析，結合其他相關因素，確定出定編建議。根據物業行業各崗位的工作飽滿度情況分析，除了采購崗外，其他各崗的年工作飽滿度并不是很高，綜合考慮各個崗位的工作性質、人員素質、人員工作效率、崗位的重要程度以及兼容程度等多種因素，建議將檔案管理員、文員、月報編輯這三個崗位合并為兩個崗位，即文員崗和企業文化專員崗，共配置2人。
人力資源專家通過對該物業行業企業員工及管理者的走訪和調查，基于該物業行業企業存在的現狀問題制定的定崗定編方案，在該物業行業企業實現了順利落地，物業行業企業管理者對華恒智信的專業水平做出了高度評價。科學合理的定崗定編，通過用時間標準對各崗位工作量進行分析，可以很清晰地鑒定出各個崗位的工作飽和度，這樣對于物業行業企業管理人員在進行量化考核時，就有一定的依據可依。定崗定編的積極意義在于可以幫助物業行業企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。由此可見，科學合理的定崗定編是推動物業行業企業穩步發展的重要步驟。
3. 房地產開發公司各部門崗位職責和安全職責
汗~~~這怎么說清楚啊，只能說個大概，因為不同的地方有不同的設置，不同規模的公司，設置又不.
辦公室：協調公司各部門工作，負責對外接待，聯系等工作；
設計部：負責商品房的設計；
市場部：負責市場調查，地皮考察等；
企劃部：負責樓盤建設樣式的策劃；
財務部：（這個不用說了吧）
銷售部：負責樓盤的銷售；
公關部：負責聯絡*府或其他公司，商議合作等事項；
物業部：建成樓盤的物業工作；
工程部：負責樓盤的建設；
后勤部：負責后勤管理.
只能說得很簡單，當然，還有沒有說完的，因為還需要根據公司的具體情況來進行部門設置.比如：股東大會\董事會\監事會。。等機構，需要了解公司的情況，視情況而定.謝謝。生意興隆，如果想學習企業管理，也可以來問.
4. 如何寫公司人員架構房地產公司人員架構如何寫
具體內容請看附件文檔。
代理公司的架構要看服務范圍。是單純的銷售代理，還是包括規劃、平面設計、戰略決策和后期銷售執行的全程策劃。
現就全程策劃公司的架構列明如下：總經理（最高級別） 下設財務部、綜合管理部、事業部、技術研發部職責：財務部：總部財務、各售樓部傭金結算及財務狀況綜合管理部：包括人力資源、辦公室。 負責協調各部門關系事業部：作項目、拿項目（創收部門）技術研發部：負責規劃、平面設計等專業領域，服務于各事業部 房地產代理公司組織架構建議書 作為一家專業的房地產代理公司，應該有嚴格的垂直管理系統，需要建立一個統一的組織架構，才能在激烈的行業競爭中立足并脫穎而出。
組織架構如下： 崗位分析如下： 置業顧問：銷售現場直接接觸客戶，代理公司不養置業顧問，根據每個項目臨時從當地招聘，隨時進行更新，這樣既可以降低成本，又可以保證人員的純潔性； 銷售主管：協助銷售經理進行日常管理工作，原則上由公司進行挑選后長期培養，若項目體量較小，也可以不設主管一職，初期由現場置業顧問輪流做主管，后期從競爭中產生，這樣容易產生信服力；并且，讓大家都有機會得到鍛煉，此種方式適合現場置業顧問達到4人或4人以上時實行； 案場經理：駐項目現場進行現場管理、置業顧問培訓、銷售進度安排并與駐場策劃人員進行配合，推進策劃方面的工作； 策劃人員：每個項目根據情況配備1—2名策劃人員，一個策劃人員可以同時跟幾個項目，主要在幾個項目的現場進行實地了解，然后根據情況做出相應的策劃方案，策劃人員同時受項目經理和策劃經理的制約； 設計師：由設計總監安排設計師所跟的項目，但該設計師的設計由項目經理安排，設計師不需要駐項目現場； 項目經理：負責項目的拓展工作，同時對項目進行人員整合，對案場經理、策劃人員以及設計師所做的工作進行審核、對項目進行銷售、策劃、設計的宏觀把握，即對銷售方案、策劃方案、設計方案負全責，對整個項目負全責； 策劃經理：大部分公司的策劃經理與項目經理是合二為一的，策劃經理負責所有項目的策劃整合工作，對策劃人員所做的方案進行審核，提出建設性意見； 設計總監：分管設計方面的工作，也可以沒有總監一職，由項目經理直接對接設計師； 總經理：進行全局管理。 操盤流程如下： 第一步，由項目經理或策劃經理進行項目拓展；策劃人員協助項目經理進行前期調研，出產品策劃報告，進行競標； 第二步，前期洽談、簽約； 第三步，簽約后，項目經理指定案場經理、策劃人員、設計師（可以與廣告公司合作共用設計師）各一名； 第四步，案場經理組織現場置業顧問招聘工作，初步篩選后由人力資源部取舍； 第五步，案場經理對置業顧問進行培訓，同時配合策劃人員進行前期的市場調研工作，對前期策劃報告的內容再次進行求證，并初步熟悉市場環境； 第六步，案場經理與策劃人員共同制定銷售工作進度表&媒體計劃表以及活動安排表等，并由項目經理進行審批； 第七步，按照工作進度表各自進入角色，進行有條不紊的工作。
這種框架模式其實就是業內所熟悉的項目經理責任制。 主要優點如下： 1、分工明確、垂直管理、責權利分明 置業顧問對銷售主管、案場經理負責，案場經理、策劃人員對項目經理負責，而項目經理則對整個項目和公司負責，這樣的垂直管理體系既避免了互相扯皮的現象，又提高了工作效率； 2、最大限度的發揮每個人的才能，提高工作效率 比如策劃，一個策劃人員可以同時跟2—3個項目（因策劃的工作性質決定了策劃人員無須全程靠在現場），而且所做工作非常明確，并且策劃人員駐場也有助于對項目本身的理解，從而大大提高工作效率； 注：以上職位除設計總監、設計師可以是兼職人員以外，其他職位的人員必須專職做房產，而且要長期做房產，這樣有利于工作經驗的積累與操盤水平的提高。
另外，如公司欲在地產界長期發展，則還要考慮地產顧問的合作方式，即針對有自己銷售隊伍的開發商來講，公司可以提供全程的顧問協助，即只負責廣告、策劃、媒體宣傳及定期的現場培訓和指導等工作，根據銷售業績、銷售進度、銷售額等提取傭金。 以上都是經過專業的房地產代理公司驗證過的成功模式，建議房地產代理公司盡快從廣告公司中獨立出來，以促進房地產代理公司的快速發展。
5. 定崗定編怎么操作
企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位定好。
企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的*府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計并公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。
6. 如何制定企業人員定編方案
定崗定編步驟
定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。 定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。 定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。
定崗定編的基本依據
是企業的發展戰略、業務目標 這在許多企業中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。 其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什么樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。作為國內著名的咨詢公司，鷹騰咨詢為多家企業設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認同。 定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。當然，企業的戰略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列內外部的因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業戰略目標是企業發展的前提條件。
定崗定編的具體依據是工作流程
戰略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優化”。 一提到流程優化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可采用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。
7. 企業如何確定人員編制怎么確定員工編制定崗定編
定崗定編步驟 定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。
定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。 定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。
定崗定編的基本依據 是企業的發展戰略、業務目標 這在許多企業中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。 其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什么樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。
如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。
勉強進行，也缺乏說服力。作為國內著名的咨詢公司，鷹騰咨。
定崗定編步驟 定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。 定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。
定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。 定崗定編的基本依據 是企業的發展戰略、業務目標 這在許多企業中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。
其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什么樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。
這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。
作為國內著名的咨詢公司，鷹騰咨詢為多家企業設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認同。 定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。
這里最重要的是首先要弄清楚企業要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。
當然，企業的戰略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列內外部的因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業戰略目標是企業發展的前提條件。
定崗定編的具體依據是工作流程 戰略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。
前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。
不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。
因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優化”。 一提到流程優化很容易被人們認為是一件復雜的工作。
其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可采用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。
只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。
8. 如何定崗定編
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原發布者：張曉峰
員工定崗市場競爭?目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例?目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例?前言定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。定崗定編在我國計劃經濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經濟體制和企業管理體制的改革，企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為許多企業急需考慮和解決的一個重要問題。?什么是崗位？什么是崗位設計？崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其
9. 企業怎么做定崗定編
定崗定編是人力資源管理的基礎性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時，最復雜的也是定崗。
考慮到在這里是陳述如何定崗而非如何設定部門，所以下文就直接圍繞著在已經完成部門設置的前提下如何定崗定編。眾合眾行的基本思路是：一個原則、三個依據。
一個原則： 即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長壯大過程也是組織的演化和發展過程，在這個過程中，伴隨著企業規模、業務范圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的各項工作會變得日趨復雜而繁重，這可以很好的解釋為什么在一些大型企業里有許多中小企業沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關系經理等。
這些職位（職能）對于中小企業、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。 可以缺崗、不可缺職責這一原則并非要求企業在職責上面面俱到，而是將對企業的運營管理產生影響的要素提前預判，然后結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。
對于不那么重要、影響較小的職能，出于控制成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。 三個依據： 即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。
組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設置也就越細致；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大量存在“一個蘿卜幾個坑”的情況，這完全符合企業的發展規律。 對于崗位的設置或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。
一個簡單實用的方法是：根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合并同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致“龍多不治水”的局面。但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、信息化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。
