榮觀房產網1.房地產項目經理KPI考核指標如何設定
經理關鍵績效考核指標KPI考核目的績效標準部門工作的計劃性保證部門工作的計劃性、有序性上級審核發現所制定計劃中缺失的重要內容不超過[ ]處部門工作計劃完成率確保部門工作目標的有效實現已完成的工作項數/計劃的工作總項數比例不小于[ ]%*策、土地等信息收集的全面性、時效性準確了解市場行業動向，為項目科學決策奠定基礎每月相關信息收集不少于[ ]條，信息收集的準確率不低于[ ]%項目初步甄選時所提建議的合理性為公司選擇好的項目打下好的基礎所提合理化建議不少于[ ]條項目機會研究的全面性、準確性確保機會研究的正確性通過公司各方參加的機會研究論證的比例不低于[ ]%項目初步可行性分析的全面性、準確性為進一步的立項奠定基礎可行性分析能通過專家論證的幾率不低于[ ]%對項目詳細可行性分析所提建議的可行性、合理性詳細可行性分析是項目立項的重要前提所提合理化建議不少于[ ]條對土地招投標（ 或協議合作談判）所提建議的合理性確保獲取土地的客觀穩妥性對土地招投標所提合理化建議不得少于[ ]條辦理土地報批手續的及時性、穩妥性建立與*府有關部門的良好關系，提高報批效率土地報批所用時間不超過[ ]天，需作重大修改不超過[ ]處對勘察、規劃設計單位考察的力度加強對規劃設計單位的考核，提高規劃設計的水平和質量對規劃設計投訴不超過[ ]次，對單位選擇中出現違規現象不超過[ ]次，或為[否決性指標]進行勘察、設計合同談判的科學性保證勘察、設計合同的科學、合理勘察、設計合同在執行過程中所發現的不合理之處不超過[ ]處項目初步規劃建議書的全面性、合理性提高初步規劃建議書的質量水平項目初步規劃建議書在論證時發現的錯誤不超過[ ]處，未通過的次數不超過[ ]次組織進行拆遷工作的力度為工程的順利施工作好前期準備工作拆遷的時間比預定時間不超過[ ]天，拆遷費用比預計不超過[ ]%對營銷規劃建議的合理性對營銷規劃提出專業化的建議對營銷規劃的合理化建議不少于[ ]條組織審核規劃設計方案的力度提高規劃設計方案的設計水平規設計方案執行中發現疏漏不超過[ ]處對施工圖所提建議的合理性提高施工圖的質量對施工圖所提合理化建議不少于[ ]條四方驗收所提建議的合理性保證按照標準完成工程質量驗收所提合理化建議不少于[ ]條對部門內其他成員的指導力度提高經理的管理水平，保證部門工作的有效性部門內成員工作目標的完成率不低于[ ]%，出錯率不高于[ ]%市場研究關鍵績效考核指標KPI考核目的績效標準對房地產市場需求分析及預測的科學性、準確性充分把握房地產市場的基本趨勢，提高項目開發水平對房地產市場需求分析和預測準確度不低于[ ]%*策、市場等信息收集的全面性、時效性準確了解各種信息，為項目科學決策奠定基礎每月相關信息收集不少于[ ]條，信息收集的準確率不低于[ ]%項目初步甄選時所提建議的合理性為公司選擇好的項目打下好的基礎所提合理化建議不少于[ ]條項目的機會研究的全面性、準確性確保機會研究的正確性通過公司各方參加的機會研究論證的比例不低于[ ]%初步可行性分析的全面性、準確性為進一步的立項奠定基礎可行性分析能通過專家論證的幾率不低于[ ]%對項目詳細可行性分析所提建議的可行性、合理性詳細可行性分析是項目立項的重要前提詳細可行性分析經專家論證時發現重大疏漏不超過[ ]處項目規劃建議書制定所提建議的科學性、準確性保證項目整體規劃方案的制定有一個好的指導依據項目規劃建議書制定時，所提合理化建議不少于[ ]條對項目總體策劃書所提建議的可行性、合理性項目總體策劃書是詳細指導規劃設計的文件經專家論證時發現重大疏漏不超過[ ]處對規劃設計方案制定所提建議的科學性與實用性保證規劃設計方案的高水平高質量對規劃方案建議書所提合理化建議不少于[ ]條配合銷售部門進行銷售工作的力度保證銷售工作的順利開展銷售部門對配合工作的滿意度不低于[ ]%辦理項目銷售許可證和項目產權的及時性保證銷售工作的順利開展手續辦理的一次通過率不低于[ ]%，手續辦理不超過[ ]天編寫項目決策總結的科學性、前瞻性保證能不斷總結提高項目決策水平項目決策總結報告的一次通過率達到[ ]%，報告的評分不低于[ ]分規劃管理關鍵績效考核指標KPI考核目的績效標準規劃、設計信息收集的全面性、時效性準確了解各種信息，為項目科學決策奠定基礎每月相關信息收集不少于[ ]條，信息收集的準確率不低于[ ]%對項目詳細可行性分析所提建議的可行性、合理性詳細可行性分析是項目立項的重要前提詳細可行性分析經專家論證時發現重大疏漏不超過[ ]處項目規劃建議書制定的科學性、準確性保證項目整體規劃方案的制定有一個好的指導依據保證項目規劃建議書制作質量，作出重大修改不超過[ ]處對項目策劃書所提建議的可行性、合理性項目總體策劃書是詳細指導規劃設計的文件項目規劃建議書制定時，所提合理化建議不少于[ ]條對規劃設計方案制作的溝通和控制保證規劃設計方案制作的順利完成，保證設計質量能準確反映規劃設計思路，出現重大差錯不超過[ ]處審核規劃指標的落實保證規劃方案滿足*府規定規劃方案不滿足規劃控制指標的遺漏。
2.房地產項目如何進行績效考核
績效考核體系按不同的考核層次展開，并最終考核到個人。
各層級組織內部個人的考核，分為兩類：
一是項目公司總經理、副總經理，此類人員考核標準按以下兩個指標：
ⅰ、《經營責任書》中簽訂的各項年度指標的完成情況
ⅱ日常工作中，項目第一、第二負責人管線各部門得分的最終平均分（按第一負責人管轄工程部、開發部、規劃設計部、辦公室、財務部 第二負責人管轄策劃部、銷售部）。
二是除以上人員以外其他員工的考核。對其他員工的考核又分為兩種情況：一是各部門經理、副經理的考核，二是其他員工的考核，其他員工的考核由各部門負責人自行進行，項目公司將對各部門進行考核，該部門的最終得分將成為部門負責人（經理、副經理）的得分，其他員工的考核由考核小組（由集團辦公室和項目辦公室考核崗位組成）按照崗位職責標準統一考核。為保證績效考核工作有序、有效進行，項目公司辦公室必須設立績效考核崗位，落實與本層級組織及個人有關的考核工作。
考核周期：項目公司對其各部門的考核程序：考核期結束后6
個工作日內，各部門對各自考核表中的各項指標根據經營狀況評估會和生產調度會中的數據以及工作完成情況進行預評分，項目公司辦公室根據兩會數據及工作完成情況進行審核打分，然后將考核表分別報送其上級領導審定最后得分。
3.房地產 績效考核方案
市場部關鍵績效考核指標
房地產銷售人員績效考核方案
房地產項目績效考核管理制度
技術部經理績效考核指標量表
投資部關鍵績效考核指標
質量部經理績效考核指標量表
造價部經理績效考核指標量表
銷售部關鍵績效考核指標
項目部經理績效考核指標量表
一、考核基本情況（一）考核目的為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。（二）考核形式以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。（三）考核周期銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。二、業績考核操作辦法（一）業績考核的原則銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入（二）銷售人員績效獎金的計算銷售人員績效獎金實發額=個人績效獎金應發總額*業績提成比例1. 個人績效獎金應發總額個人績效獎金應發總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎（1）銷售數量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按 元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按 元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價 %發放獎金。…………
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4.如何設計績效指標和績效標準
一、關鍵績效指標體系的設計 關鍵績效指標中的“關鍵”兩字的含義即是指在某一瞬段一個企業戰略上要解決的最主要的問題。
企業層面的KPI來源于企業的戰略目標或企業的年度重點工作計劃。在企業的戰略體系建立以后，接下來的工作就是建立相應的績效指標體系以追蹤和檢查這些戰略目標的完成情況。
（一）戰略地圖 戰略地圖用來描述“企業如何創造價值”，確切地說是描述組織如何通過達到企業戰略目標而創造價值。戰略地圖在企業的戰略與企業實際工作之間搭建了橋梁，也在企業的戰略和績效指標之間建立了聯系。
通過戰略地圖，可以建立起企業的關鍵績效指標，也可以把企業的戰略分解為一系列的“戰略性衡量項目” 。 戰略地圖中的每個戰略性衡量項目可以用一個或數個績效指標來衡量。
通過列出一組戰略性衡量項目以及相互之間的邏輯聯系，戰略地圖可以把戰略“說清楚，講明白”。 戰略地圖的另一個作用就是提煉企業層面的KPI，即根據地圖對戰略的分解，把戰略化為年度內的戰略目標項目，再根據目標項目的實際情況，通過KPI來追蹤目標的完成情況。
（二）任務分工矩陣 務分工矩陣就是為了完成任務分工而設計的工具。根據企業各部門的職責分工和業務流程，把戰略地圖中的戰略性衡量項目落實到各部門。
如果工作任務需要哪一個部門去完成，就在相應的地方畫“√”，于是這樣就形成了“任務一部門”關于工作劃分與職責承擔的矩陣。 任務分工矩陣是分解企業的KPI，使企業的KPI落實到部門層面來完成。
要注明承擔部門對企業KPI的承擔程度（用百分比表示承擔的權重） 。 （三）目標分解魚骨圖 魚骨圖是質量管理中常用的方法，最早是由日本質量管理大師石川博士首先提出的，所以也叫做“石川圖”，它表示達到目的、目標的方法，因圖形像魚骨，所以叫做魚骨圖。
過運用魚骨圖進行目標分解，其主旨是將通過任務分工矩陣分解到部門的工作任務，運用魚骨圖分解為部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設計。運用魚骨圖分解目標并提煉KPI，可以幫助企業在實際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。
魚骨圖分析的主要步驟如下： 1.確定部門（班組、崗位）戰略性工作任務：確定哪些因素與企業戰略目標有關。 2.確定業務標準：定義關鍵成功要素，滿足業務重點所需的策略手段。
3.確定關鍵業績指標。 通過“企業一部門一班組一崗位”的層層分解、互為支持的方法，確定各級單位的KPI，并用定量或定性的指標值確定下來。
由任務分工矩陣得到的人力資源部的工作任務（戰略性衡量項目）主要有四個，即隊伍建設、制度建設、企業文化建設、人員發展，分別將這四個工作任務填寫到魚骨圖的“背部”和“腹部”方框內，再根據企業實際情況為每一項工作設計若干KPI，比如圍繞“制度建設”的KPI有四個，即制度建設數量質量、制度發布時間、制度修改次數、制度投訴數量。 （四）確定關鍵績效指標的原則 在設計關鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則。
?明確性原則（Specific）:KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導向性； ?可測性原則（Measurable）:KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標； ?可達成原則（Attainable）:KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這并不否定其應具挑戰性； ?相關性（Relevant）:KPI必須是相關的，它必須與企業的戰略目標密切聯系，不然也就談不上是關鍵指標； ?時限性原則（Time—based）：關鍵績效指標必須以時間為基礎，即必須有明確的時限要求。 （五）關鍵績效指標的內容 一般來說，完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數據來源、計算方法、計分方式、考評周期等內容。
在企業所有KPI設計完畢后，可以把企業所有的KPI匯總在一起，組成KPI庫。 （六）關鍵績效指標的分解 為了更好地跟蹤年度指標的完成情況，保證其順利完成，有必要在時間的維度上對指標進一步分解。
比如，按照考評周期的不同，把年度指標分解為季度指標以作為季度考評的對象與依據，還可以進一步分解到月份、周甚至工作日的層次，對指標的完成情況進行追蹤。當然，為了完成各種KPI，各層級部門和人員都要制訂相應的工作計劃。
績效計劃就體現了績效指標的目標導向性，即各級績效計劃的完成就意味著績效指標的達成。 二、崗位職責指標的設計 崗位職責指標主要是根據部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納總結提煉而成的指標。
工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所作的統一規定。 具體區分為：崗位工作說明書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。
三、工作態度指標的設計 態度考評與其他考評項目的區別是，不管崗位高低、能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等 四、崗位勝任特征指標的。
5.房地產企業績效考核制度
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原發布者：樂圖數據
房地產公司績效考核詳細方案房地產公司績效考核詳細方案集團20XX年度績效考核實施方案（試行）二○一六年目錄：一、績效考核目的二、績效考核實施原則三、績效考核對象范圍及考核周期時間四、績效考核實施組織職責五、績效考核方式六、績效考核指標設計、內容及權重七、績效考核操作流程八、績效考核結果應用九、績效考核制度修訂和存檔附則一、績效考核目的為實現集團公司年度經營目標，準確、客觀評價公司運營情況，建立有效的獎懲與激勵機制，激勵各級員工的積極性和能動性，提升工作效率和職業素質，健全公司人力資源管理體系，促進公司穩步、持續發展，特制定本考核實施方案。二、績效考核實施原則本年度績效考核實施方案以集團公司績效管理辦法為基礎。考核內容以集團公司年度經營目標為依據，明確量化各單位、部門考核指標，落實責任人，以責任指標為考核標的，應用關鍵指標考核辦法（KPi），考查完成情況。了解員工績效貢獻，獎優汰劣，為員工的薪酬變動、崗位調整和培訓計劃制定提供依據。績效考核實施原則說明：（一）經營性單位以經營指標、管理指標、管控指標為依據；（二）職能管理部門以重要節點工作任務完成、管控指標為依據；（三）責任關聯性原則，績效考核將目標任務落實到人，將個人績效與關聯部門績效、關聯公司績效掛鉤實施；2、對集團領導班子成員考核評分。（二）指標內容評定優秀、良好、合格、不合格員工采取強制分布，即考核為優秀占比不超過20%。績效考核結果應
6.房地產開發公司員工薪酬及績效考核管理
房地產公司薪酬制度
薪酬機制 本公司遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系 公司薪酬體系有以下類別： 1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和*委書記。 2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行*事務職系與工勤職系的員工。 3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。 4、特區工資制：實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容： （1）基本工資：每月600元。 （2）工齡工資：ZZ集團內部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡工資為2元/年。 （3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現崗位內在價值和員工技能因素。 （4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。 （5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。 （6）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。 （7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼，每月300元。 （8）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。 （9）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關*策。 （10）個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。 1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。 2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。 3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。 4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。
聘任職稱 確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。
工資其它事項 1、根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資。 加班費=（加班天數*等級工資）/21.5 2、經公司批準請病事假者，根據請假天數在從月工資中作相應扣除。 病事假工資扣除額=請假天數*（等級工資+績效工資）/21.5 3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。 4、公司脫產培訓員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付 公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
7.房地產銷售公司的績效考核
一、考核基本情況： （一）考核目的： 為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
（二）考核形式： 以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。 （三）考核周期： 銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。
二、業績考核操作辦法： （一）業績考核的原則對銷售人員實施考核： 銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。 1.1、每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2、內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，根據企業內部評分來提撥人才。 2、評定時間： 評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準： 銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%） 4、評分標準： 銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100； 業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）*100； 綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）*100； 備注：業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。 三、相關獎懲規定： （一）獎勵規定： 1、受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。
2、每月銷售冠*獎500元。 3、季度銷售能手獎800元。
4、突出貢獻獎500元，每月一名。 5、超額完成任務獎250元。
6、行*口頭表揚。 7、公司通告表揚。
（二）處罰規定： 1、銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。 2、銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m'扣罰，至每月工資不低于400元止。
3、已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。 4、銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
5、銷售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。 6、銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
7、銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。 8、銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
9、銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。 擴展資料： 績效反饋面談： 1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。 3、面談流程（具體操作由主管安排）： ①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節好員工情緒。
（主管在此步驟自行安排） ②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃 ③結束業績績效評估面談。 參考資料來源：百度百科——房地產顧問。
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