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生涯人物訪談總結報告
花了兩天時間，我完成了我的“職場體驗和職業訪談”，兩天來，通過到企業內部觀察體驗和對企業在職人員的采訪交流，讓我獲益匪淺，感觸頗多。我對生涯規劃和未來職業發展又有了更深一層的認識，這為我能夠按照自己的規劃一步一步朝著自己的職業目標邁進奠定了堅實的基礎。
在人物選擇上，我通過學校老師介紹，采訪了“鄭州新開普電子股份有限公司”的一位在職人員。黃曾威，畢業于河南商業高等專科學校，進入該公司一年多，現在銷售部工作，之所以選擇他作為我的訪談對象，原因有兩點。第一、他是我的校友，比較容易接觸，訪談過程中可以消除陌生感，更容易獲取相關信息；第二、他進入職場的時間比較短，生涯經歷與在校大學生更吻合，生涯經驗更值得我借鑒。
8月26日，黃曾威帶我參觀了“鄭州新開普電子股份有限公司”詳細的為我介紹了公司的運營情況，業務和各個部門的職能，下午我在公司做了一下午的職場體驗，8月27日在河南商專學生電視中心1號演播廳通過面對面交流的形式對他進行了職業訪談。
從與他的交談中，我得到以下幾點總結：
第一、 對于職業環境的認知。通過訪談及職場體驗，我發現，我以前對電子行業的認知太寬泛、太籠統，只是了解大范圍的一些大概情況，對于電子行業的一些細小的分支認識不清。其實電子行業只是一個大范圍的概括，它包括家電、計算機、電子玩具、智能控制等很多分支領域，我所設定的職業目標太籠統，不具體，需要進行調整。
第二、 職業發展前景。電子行業的發展前景其實還是比較良好的，隨著社會的進步和人們需求的不斷增加，電子產品充斥著社會的每一個角落，沒一種產品都有其廣闊的發展空間，我們要有一雙善于發現的眼睛和善于抓住機遇的能力。
第三、 電子行業的工作對于創新方面的要求相對于其他行業來說要求不是那么高，特別是技術類的工作，但對于技術的要求比較高，所以在校期間學號扎實的專業知識是必不可少的。同時，團隊合作已漸漸的成為企業發展的主動力，除了具備必備的技術能力，還應該注重自己各方面的能力的培養。不要因為目前自己所學專業而限制自己的想法，其實很多時候在你工作后會發現對于綜合能力的要求越來越高，在大學里應學好基礎知識外，還應多看些不同類型的書，培養廣泛的興趣愛好，注重自己各方面能力的培養。
第四、 對于自己的人生規劃，不要規劃的太死。固然人應該給自己的人生做一個總的規劃，這樣奮斗更有目標，但也不要規劃的太死，應根據環境與自身的變化不定期的調整，以使其更適合自己的發展，從而更好地發展。
總之，大學是一個多姿多彩的舞臺，專業知識的學習非常重要，把握各種機會培養自己各方面的能力也同樣重要，在職業發展道路上，要做好充足的準備和合理的規劃，多了解相關知識，培養相關方面的能力。多一份努力，成功的幾率就多增加一分。
王現濤
2009年08月29日
怎樣寫職業生涯人物訪談
個人的基本資料（學歷、經歷等）如何？ 2、從事此行業的人做些什么？ 3、工作地點一般在哪里？ 4、他們使用哪些工具？ 5、工作場所性質有哪些特征？ 6、有哪些相關行業？ 7、需要接受哪些培訓或教育？ 8、需要某些特殊的執照或訓練嗎？ 9、這個行業對人的素質（包括能力和性格特點）有哪些要求？ 10、學校中哪些課程對這個行業比較有幫助？ 11、這個行業的薪水最高和最低各是多少？ 12、這個行業的眾，對于他們所從事的工作有什么滿意與不滿意之處？ 13、這個行業的人才供求關系怎樣？
急求一份關于人力資源的職業生涯人物訪談報告
kid-醫療-CMO：上午說過一部分關于績效考核的出處，大家都是資深HR，我想執行力是沒有問題的，但是有多少企業的薪酬方案是HR來策劃的呢？景榮-圖書-HRD：許多問題不是執行力能解決的！關于績效問題，我認為對績效體系的建設，很多HR沒有系統的思路！賀華文-醫藥-企管：HR部門是績效管理的規劃部門，績效管理的主體是各層級管理者，這個問題沒多少討論的價值。劉家建-地產-HRD：我想說的是，績效至少是要有目標和責任進行分解，這個目標責任的分解像剛開始搞的企業，老板不發話，這些下面的大爺們也是不聽人力資源部的啊？郭精爽-醫藥-HRM：雖然說績效管理HR是主體，但真正推行起來是要靠上至總經理，下至基層管理者的傾力推動和支持的。公司領導層和管理層首先要有一個共識，而制定績效考核方案，HR當然是主力*。鄔堅-EMC-HRM：真正讓老板重視的，是某一時期內，核心工作的突破和建樹。珊珊-醫療-HRM：某一時期內，為了這個，至少得沉淀幾年。錢麗英-教育-HRD：十年葉磊-包裝-HRM：要發揮人力資源的戰略核心資源的作用，HR就必須在戰略上成為老板的戰略合作伙伴，要求HR必須具備審視公司未來發展和全局經營的視野，具備戰略人力資源管理能力，能借助HR的常規功能和手段支持公司戰略目標的實現。這是成為卓越HR，所應立足的高度珊珊-醫療-HRM：現在在線的這么多HRM、HRD，有多少人敢說自己是企業的戰略伙伴……徐志成-HR顧問：看的不是帽子，是價值與成長空間。錢麗英教育HRD：立足現在，著眼未來，為以后的HR們支撐起一片職業發展的天空，現在需要的是時間的沉淀。景榮-圖書-HRD：要不做HR招聘模塊，發展方向：人力資源公司；要不做HR培訓模塊，發展方向：自由講師；要不做HR績效模塊，發展方向：顧問；要不做HR關系，發展方向顧問；做6大模塊專家就成了企業的HR總監。歐陽嶷電商HRD：要不做全盤，開個人力資源公司，兼職講師，做做咨詢。徐志成HR顧問：為什么只列橫向發展，不列縱向發展？劉家建地產HRD：這個想法很好！kid-醫療-CMO：績效考核的執行是紙面上的，而制定方案則需知道目前企業的現狀。比如給銷售定好指標，怎么考核他能否完成？完成了怎么激勵？有什么依據？旅游投資秦英：當然得知道并且熟悉現狀，銷售是不是還要看哪個行業和產品的銷售？完成了及時兌現，超額給超額提成。葉磊-包裝-HRM：銷售指標是個最容易量化的指標。kid-醫療-CMO：是容易量化。問題是怎么出來的數據？是喊出來的嗎？旅游投資秦英：有的在意客戶拜訪數量或是客戶跟蹤數量和銷售額。歐陽嶷-電商-HRD：銷售額的數據沒有嗎？利潤率沒有嗎？周晉-貿易-HRD：結果為導向，過程為依據激勵。只考核結果都會做。kid-醫療-CMO：那么您知道，毛利在多少是正常的嗎？旅游-投資-秦英：意向考核？kid-醫療-CMO：對！意向也是可以考核的。哪個行業都是一樣的，都要有利潤點來支撐。旅游-投資-秦英：銷售是不是還要看哪個行業和產品的銷售？完成了及時兌現，超額給超額提成。葉磊-包裝-HRM：你是問如何考核還是如何制定？kid-醫療-CMO：如何制定？葉磊-包裝-HRM：如何制定？您是問應從哪幾個方面來制定，對嗎？kid-醫療-CMO：對！我舉個例子，有一家藥店連鎖，市級的，全市共38家店面，按財務成本核算，8家店面盈利，19家持平，其余的虧損。但是38家店面的盈利率都不一樣，有一家小店盈利率是322%，還有一家大店一直虧損，虧損率32.5%。這個說明大店如果不能扭虧就要關門了。有兩種考核方案，第一種按成本計算；第二種按試劑銷售額計算，大家說哪種合適？葉磊-包裝-HRM：1、企業應制定一個鋪底銷售業績，取得此業績后，銷售員可以拿到基本工資。2、超出此業績部分，以提成來獎勵，提成比例根據企業產品性質及利潤比例來設定。（簡單的就是這么兩項，當然根據企業產品，還將涉及到很多方方面面的成本需要扣除，另外客戶的返利以及回款情況等，均需要考慮，并予以歸類制定到上述條款中）kid-醫療-CMO：基本不錯了！鋪底銷售額很難定的！很復雜！還有很多商務手段也是績效的一部分，需要咱們HR了解后才能更好地執行。比如有種產品0毛利或負毛利，一直這么賣你就該知道，為什么會這么做？葉磊-包裝-HRM：0毛利或負毛利，為何要做？沒有利潤的單子也接？kid-醫療-CMO：對啊！舉個例子，有一種熱銷產品，咱們拿下了華東地區的代理權。熱銷嗎，所以基本上很好賣。但是規定你1年進貨量為2億，你只能銷售出1.5億，還有0.5怎么辦？拉數據、做表單，一個專員就足夠了。知己知彼，說話底氣才足！才能真正的提高咱們HR的地位。這個地位不是咱們自己喊上去的，也不是老板冊封的，而是其他部門的人真正的服你！！了解業務本身不光對績效考核有幫助，還會讓你明白為什么這個員工會辭職。反過來講，只有這樣咱們HR的前景才會更加光明。
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訪問對象：某位節目組編導小趙
我跟小趙是在一個訪談節目中結實的，那時候我還是實習生。幾年過去了，一次偶遇，他還是在做編導。據我了解，因為他工作能力一般，所以節目組一直沒有給他晉升，他也沒有什么特別多的門路，所以只能繼續苦熬。其實在他們這個圈子里，跟他一樣的大有人在。
編導行業，過去競爭壓力大，現在競爭壓力大，未來競爭依舊很大，不過競爭壓力大也是有好處的，起到了篩選的作用。聰明的人有的是，但聰明并不代表能夠取得成功，有時候成功還是需要一定運氣。
至于薪酬，編導的工資是多少我并沒有直接的問，但他還處于實習期的時候，曾經聽他們同行講，有一個知名主持人想要聘請他做助理，一年是十多萬的薪酬，但他拒絕了。因為他不太想做侍奉人的差事，只是當時的他還是有一些夢想可追求的。
這確實也奇怪，大部分人都是為了尋找一份穩定的差事，但特別是做編導這個行業，更別想朝九晚五，但小趙對我說，想要靠這個行業謀生是做不好編導的。現實中有很多人都是安于某一個職業，只要薪資達到理想就好，精神方面較為匱乏，在理想與現實面前，很多人還是屈服于現實，但小趙并沒有為此折服，他還是選擇了追求自己的理想。
當時我決定把他作為訪談對象的時候，他也是支持的，因為能向他一樣，為了追尋夢想而放棄穩定工作的人，已經不多了，很多人為了拿到一份穩定的工資，寧愿放棄理想。
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