榮觀房產網1. 商業地產招商提成制度
1、薪酬：底薪+傭金；2、招商業績是指租賃雙方簽訂《租賃合同》，承租方繳納所承租物業的應繳費用；3、傭金均為稅后計算，稅費由公司負責；4、傭金分為公傭和私傭。
1、底薪（轉正后的底薪，并包含所有補貼）商業公司總經理、商管部經理、策劃主管、招商主管、招商文員、運營專員、招商專員的底薪：按公司現有的編制和行*級別的薪酬體系規定的標準執行；（聘請項目所在當地人，可根據當地的收入水平適當調整）；2、傭金提成比例商業公司總經理：公傭---負責的招商項目和內容，當月招商業績總額的20 %計提；商管部經理：公傭---按照所負責的招商項目和內容，當月招商業績總額的8%計提；策劃主管：公傭---項目當月招商業績總額的2%計提；招商文員：按公司文職人員相應的工資標準，不享受招商業務提成獎勵方案。四、招商人員的傭金提成規定招商工作按先后順序大致可分為兩個階段：一是主力店和次主力店的招商階段；二是全面駐場招商階段。
根據行業標準，結合公司目前的三門峽項目實際情況，傭金提成方案如下：1、全面駐場招商階段傭金提成標準招商主管/招商專員：將按照項目的總量和難易程度來分解招商任務和制定標準考核基數。（1）招商主管： 公傭---項目當月招商業績總額的3%； 私傭---按當月個人招商業績總額計算，基數為每月xxxx元； A、當月成交金額xxxx元以下，提成比例為10%;B、當月成交金額達xxxx元，提成比例為15%;C、當月成交金額達xxxx元以上， 提成比例為20%;(2)招商專員： 公傭---項目當月招商業績總額的2%÷招商專員人數；私傭---與招商主任的私傭提成比例相同； 2、主力店和次主力店招商階段傭金提成標準：主力店和次主力店的傭金提成標準：1）主力店的合同成交（簽定合同，蓋章，交納定金后，實際意義上的招商工作已經完成），但因還沒正式開業，合同條款的落實工作需后續跟進，故收到定金后的當月可以實施傭金提成，但只提取應提取的傭金總額的80%，另外20%則到商家實施開業后一個月內發放；2）傭金的公傭部分的計提標準按以上“全面駐場招商階段傭金提成標準”中規定的個人應享受的相應比例計提；3）傭金的私傭部分（即合同第一談判人、招商主管、商管部經理的私傭）的計提標準按如下方式：私傭---按當月個人招商業績總額計算，基數為每月xxxxx元 A、當月成交金額xxxxx元以下，提成比例為10%;B、當月成交金額達xxxxx元，提成比例為15%;C、當月成交金額達xxxxx元， 提成比例為20%；（備注：因主力店和次主力店招商的特點，所以與全面駐場招商階段的月任務考核基數不同，平均到每月的任務基數應該要偏小許多。
Xxxxx元為參考基數，可以根據項目實際情況進行調整擬定。）五、傭金發放時間招商人員當月成交的業績，當月月底由招商主管統計，經項目商管部經理審核，再經財務核實，報商業公司總經理復核批準后，隨當月工資一同發放。
六、補充說明1、所有招商人員公傭的計算，如有新的員工加入，當月入職工作不到30天或當月離職的，該員工所屬的公傭則不予計算。2、部門如有招商人員離職，其產生的傭金（公傭、私傭）則以公傭形式發放給招商部進行合理分配。
支持附件一：傭金計算比例說明1、提取傭金總標的說明： 按照目前行業內簽約商戶繳納租金管理辦法，一般商戶租金繳納為一次性3個月租金。依照目前招商傭金提取比例一般為招商項目的1.5-2個月租金，因此總的標的提取為簽約成交租金的50%。
2、商業公司總經理/商管部經理/策劃主管： 三個崗位的工作職能決定，統籌兼顧推廣項目的招商進度，因此傭金提取只在總的簽約成交租金中提取，考慮工作職責以及貢獻程度，總經理提取20%，商管部經理8%，策劃主管2%。3、招商主管/招商專員： 在總簽約租金中分別拿出3%和2%，作為獎勵分別發放給主管和專員，另外的15%作為考核系數激勵招商人員。
附件二：散鋪出租的業績基數計算辦法說明部門每月需完成的面積=總建筑面積的70%÷招商期月數每人每月需完成的面積=每月需完成成交面積㎡÷招商人員人數（主管+專員）每人每月需完成的金額=每人每月需完成的面積㎡*租金均價xx元/㎡每人每月需完成的金額即每月xxxxx元的散鋪業績考核基數附件三：主力店的業績基數計算辦法說明部門每月需完成的面積=主力店總建筑面積的70%÷招商期月數每人每月需完成的面積=每月需完成成交面積㎡÷招商人員人數（主管+專員）每人每月需完成的金額=每人每月需完成的面積㎡*主力店租金均價xx元/㎡每人每月需完成的金額即每月xxxxx元的主力店業績考核基數。
2. 商業地產招商及運營,招商及運營提成各是多少
這個首先和其所處位置不同，是有區別的。比如：隸屬甲方，或者第三方的代理公司。
在甲方，一般甲方有較高的基礎工資支撐，所以比例略小；
代理公司，因為基礎工資略低同職務甲方公司，還有其機制特點，提成比例高于甲方。
---------不過這也不是一概而論的事情，畢竟公司機制又不是行業定式，會有個案的不同。
接著，招商的提成比例一般高于運營，因為招商是一次性的，解決項目有無的。而運營是維護的，所以，運營比例遠低于招商，但根據每年的租金收繳率/營業額增長情況，每年都有，這個叫獎金比較合適。
最后，地域的不同，差別還是比較明顯的。我給你個比例。招商提成一般為年度租金總額11%-8%（團隊獎比例，僅首年）；運營獎金為年度租金收益的3-5%（團隊獎比例，每年）。----------------這些比例不是行業標準，僅供參考。
3. 房地產銷售員提成如何分配
有以下幾種制度分配提成。
一、底薪提成制：不同需要，不同選擇 房地產企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出前者注重的是人員穩定性，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，可采用高工資低提成，或年薪制。
反之如果企業處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。二、傭金的二種提取方式 如果屬于房地產集團，通常要求各地分公司和子公司結合當地市場實際情況，制定傭金分配比例和額度報總公司待批準后實行。
傭金的提取一般有二種方式，一種是按照總銷售額提取，另一種是按照套（戶）提取。通常這二種方式的額度大體相當，但是按套銷售比按照銷售額提取傭金有一定局限性，比如當一個新項目要預售，公司為了鼓勵銷售人員盡快進入銷售狀態，會提高第一單的提成比例，而按照套（戶）計算則有一定難度。
通常營銷副總和總經理原則上補參加應盡提成，只享受公司紅利，銷售總監的提成按所有銷售人員業績的萬分之三到萬分之五抽取，最高不得超過銷售人員的50%，（因為銷售總監的底薪通常是銷售人員底薪的4-5倍）；客戶交付首付后即認為生效，如果客戶中途退約，則銷售提成按客戶以交納的總金額提成而不是按照總房價提成。需要注意的是不論那種傭金提取方式都不是一次性把每單的傭金發出去的，而是用一定比例的費用（也叫誠信保證金）被留到年底，根據總的年度銷售計劃完成情況說情補發或者不發。
三、控制傭金制的風險1.提成拿多少合理 傭金制、集體激勵制度、高工資制都不是問題的關鍵，關鍵是怎樣正確合理去評估銷售人員在房地產全程營銷中的勞動價值。如果評估正確，達到了勞資利益的平衡，就算處理好了二者的關系。
售樓人員究竟應該拿多少報酬合理？這涉及到房地產市場競爭的大環境和企業內部管理機制的小環境。從房地產市場競爭的大環境看，如果這個城市的房地產競爭處于萌芽期，開發商對影響銷售的各個環節工作做得不夠好，許多事情都要銷售人員去做，搞傭金制來激勵也無可厚非。
他們的收入就要高些。如果該城市的房地產競爭正處于成長期，樓市競爭日趨激烈，售樓人員的"劍法"作用被分解，取而代之的是玩事件銷售，玩媒體去爭奪關注力，靠"兵法"謀略，高提成的傭金制就不恰當。
2.避開傭金制導致銷售人員三種極端錯誤態度 一種是：認為不是購房客戶，對目標客戶進行熱情幫助，對“非目標客戶”進行冷處理；第二種是：“皇帝女兒不愁嫁” 認為自己的產品非常好，不用考慮滯銷問題，一定能銷售出去，因此對購房客戶采取可有可無的態度。這種現象在一些稍有名氣的公司或者比較熱銷的樓盤有所表現；第三種是：“破罐破摔”反正產品不好，一直滯銷，也沒有什么很好的營銷策略，得過且過。
這種情況主要體現在一些營銷不對路，幾乎接近死盤的公司，銷售人員已經有了“人在曹營心在漢”的心理。以上三種錯誤銷售態度最好要在平常的培訓中，消化于無形。
3.留住核心銷售人才 留住人才方面最重要的是要從招聘做起，在招聘員工時可以打破了初試、復試程序，在初試過后，直接對經過初試的人員進行培訓，在培訓中讓他們更好地了解企業的文化，對每個崗位的基本狀況有一個清楚的定位。在對企業有了一定的了解后，再根據雙方的需求來確定選聘哪些人員。
經這種方式錄用的員工符合企業的價值觀，因而員工的流失率就會降低。此外在公司里還應建立起一種合理的溝通機制，對于技術人才要有一個公平的競爭環境。
只要是真正有能力的人才，公司一定會給予獎勵和提升。與此同時對于公司的管理人員，是否能夠領導好自己的小組也是考核項目。
如何 四、其它幾種房產銷售薪酬制度 采取傭金制度與否，又同企業內部人才狀況和管理機制有關。只要正確評估出售樓人員的勞動價值的性質，就能找到較為公平的激勵機制。
因此還有其它幾種薪金制度值得我們思考。1.獎勵薪酬制：放大薪酬效應 銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。
合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數企業對營銷人員采取"底薪+提成+獎金"的薪酬結構，雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。
銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水。