榮觀房產網
1. 如何管理好一個房產銷售團隊
管理好一個房產銷售團隊的方法如下：
1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？*的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解并適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
6、工作激勵。毫無疑問，恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”，由于前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重于物質方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。
7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
2. 房地產銷售經理如何管理
要內外兼修，首要注意建立團隊的核心，保證團隊的執行力，這是練好內功，其次要疏理好各種外部關系，比如開發商、合作單位、策劃、平面設計等協作部門，讓內外和諧，從來沒有速成班。
主要是客戶的跟蹤維護和銷售人員的統一管理。
房地產銷售針對的客戶大部分是有一定經濟實力的群體，這一塊維護主要是服務這一塊，用軟件管理的主要是客戶的交流歷史和客戶的愛好和其他基本信息，交流歷史反映了這個客戶的行為習慣愛好等等。建議你用一下金智企業綜合管理系統。
3. 如何帶好一個房地產銷售團隊
你問了一個比較難回答的問題。可能每個人回答的答案也會不一樣，因為每個人理解不一樣，帶團隊的風格也是不一樣的。。。我理解的如何帶好一個團隊：
1.人先帶心：先用心和銷售員相處，了解清楚每個人的背景和家庭情況，這些對你以后會有幫助的。你的成員一定真心跟著你工作的，而不是基他原因不得已才。。。。你懂的。
2.廉生德公生威：對員工公平公開，不要欺騙你的人，他們是給你創造業績的人。威信是你的員工給你的，不是你罵人罵出來的，而是通過你自己的處事方式創造出來的（這里還包括你的業務水平要比他們強他們才會服你）。
這里面要說的東西太多了，以后你慢慢總結吧
4. 怎么樣管理一個房產銷售公司
在當前的市場態勢下，因為消費預期的影響，交易量的階段性減少是必然的。
在這段時間內，房地產開發企業可以做相應的階段性工作調整，如重新研究、制定年度計劃和目標，建立、健全管理制度等。建議采取的具體措施有：一、研究制定企業發展戰略規劃房地產市場環境的變化要求企業必須重新制定或調整原來的企業發展戰略規劃。
在新的市場*策下，房地產企業一定要由原來的機會導向、關系導向和銀行導向轉變為*策導向、市場導向和戰略導向。二、調整組織機構設計房地產市場*策的變化已經導致房地產投資開發模式的變化，投資開發模式的變化意味著企業必須對各職位、部門、項目部等重新進行職能設計（因為開發流程的變化導致工作流程發生了變化）、重新進行職責分工，重新界定工作接口關系。
利用市場調整期對組織機構進行適宜的調整極為必要，也是較容易做好的。三、建立、健全管理制度房地產企業建立體系化的管理制度的一般程序是：（1）對現行的“管理制度匯編”及散亂的“管理辦法”等進行梳理，并逐一地評審各項規章制度的適宜性和有效性，分析執行不力的原因。
（2）分類列出缺失的和需要改進的制度，如分為行*管理類、法律事務類、人力資源類、財務管理類、招標采購類、工程管理類、營銷策劃類、客戶服務類等。（3）決定是企業自行編制還是委托專業的管理咨詢機構。
一般來說，企業自行編制的制度局限性較大，表現在幾個方面：A、在起草制度時“心態”不正常，或者過于嚴厲（總經理親自起草時往往如此），或者過于簡單、應付（指定某人起草時，為了“及時”完成或擔心“得罪人”）。 B、起草制度的主體不合適。
許多企業的制度由制度的主控部門或主控人來起草，如車輛管理制度由車輛管理員起草、報銷管理制度由出納起草，起草人在起草制度的過程中往往不顧及其它部門或人員的執行而過多地考慮到自己如何管理、如何回避責任，從而導致執行效果差。 C、頒布制度前不經過全面、認真的評審，往往是在未取得高度認同的情況下而強制頒布、實行。
D、制度的預防性差。制度的目的不僅是“糾正”，更是為了“預防”（預防將來發生的可能做出損失的情形）。
專業的管理咨詢機構，特別是有著豐富的行業企業咨詢經驗的機構能夠規避以上問題，在廣度、高度、深度、精度上可以比企業做得更好，也可以減少不必要的損失和內部沖突。 （4）成立工作小組。
無論是企業自行編制還是委托專業的管理咨詢機構，企業都應成立一個臨時的工作小組，以確保工作質量。四、加強學習培訓工作有些企業提出了“建立學習型組織”的理念，但往往僅是停留在口頭上，而缺少具體的行動。
建議業界企業利用這段時間，制定各級人員的培訓計劃并切實執行。 培訓不僅可以增強企業的凝聚力，提高員工的業務能力，還可以為今后的工作做好智力儲備。
針對房地產市場所采取的宏觀調控*策是及時的，必要的，相信也是有效的。房地產企業應順應市場*策的變化，變心動為行動，變沖動為行動，采取切實可行的具體措施，為本企業的持續健康發展打下堅實的基礎。
5. 如何管理好一個團隊 我是一個剛出學校的學生 現在想帶一個房地產銷
你問了一個比較難回答的問題。可能每個人回答的答案也會不一樣，因為每個人理解不一樣，帶團隊的風格也是不一樣的。。。我理解的如何帶好一個團隊：
1，人先帶心：先用心和銷售員相處，了解每個人的背景和家庭情況，這些對你以后會有幫助的。你的成員一定真心跟著你工作的，而不是其他原因不得已才。
2廉生德公生威：對員工公平公開，不要欺騙你的人，他們是給你創造業績的人。威信是你的員工給你的，不是你罵出來的，而是通過你 自己的處事方式創造出來的（這里還包括你的業務水平要比他們強他們才服你）
6. 我的團隊是一個房產銷售團隊,怎么樣開激勵性的早會,每天都會開,
一個好的領導者，工作的重點是管理和用人，你說的夠好的呢，在工作中即不能太過于優柔寡斷的，也不能太瞻前顧后，除此之外，要懂得了解員工的心理，要知道怎么樣樹立自己的威信，要讓自己具有綜合能力 ，你的表現要出色，要讓你周圍人的感覺你是最棒的，也就是讓他們信服你，而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個人形象，至于經營上，管理上的具體事宜，每個行業都不同的，我也說不好的，下面介紹一篇文章你看看，希望對你有所幫助： 打造卓越的領導力 取長補短 構筑企業核心團隊 因地制宜 運用各種領導方式 企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。
培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。
企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。 構筑企業核心團隊 企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。
作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。 選擇核心團隊成員 如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。
從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。
如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板”。 除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。
企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。
如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰斗力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。
建立信任關系 正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝哿？駝蕉妨Φ耐哦櫻懇虼耍？魑？笠檔牧斕既耍？Ω迷諭哦幽誆坑？煜嗷バ湃蔚姆瘴А？ 營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。
在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。
從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關系到企業長期發展的大事。
從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。
授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：“你負責本年度A產品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵。”
那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權，如果你明確對他說說：“你負責本年度A產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵。”
他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。 千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。
不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職于某軟件公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。
當然，我舉這個例子并不是說授權后不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應。
轉載請注明出處榮觀房產網 » 如何管理房地產銷售團隊？
