榮觀房產網房地產hr待遇
1. 為什么說房地產hr很累
公司房地產開發經驗不足，需要專業人士，但品牌資源有效，難以吸引優秀人才加盟？專業人才的薪資節節攀升，總是超過老板確定的標準，招不到優秀人才？引進的空降兵，往往與“老革命”難以有效磨合，最后變革失敗？新人換了一茬又一茬，公司折騰了一次又一次，業務卻仍不見起色？公司缺乏用人標準，老板說不清楚，各部門經理與HR經理的用人意見不一致，往往最后HR總是委曲求全？不培育人才，企業難以持續發展壯大；培育人才，卻難以挽留人才，給他人做了嫁衣？每次培訓，要不就求爺爺告奶奶的討好大家去，要不就是行*命令，培訓要么成了工作任務，要么成了福利，培訓的真正意義卻忽視了，難以與業績提升掛鉤？公司總監、總助、經理、主管滿天飛，大家都拼了命想要一個管理崗位，掰指頭數一數，10個職員4個官，卻沒有了干活的人？績效考核成了形式主義，煩人、累人，卻毫無用處，浪費時間？沒有績效考核的時候，大家合作還很好，有了績效考核，反而復雜了，大家越來越扯皮？績效考核大多數部門是良好以上，但是公司計劃卻沒有完成？每次考核，都是人力資源和行*部門績效考核成績最高，業務部門老是墊底，最后業務部門怨聲載道？公司每年都做敬業度調研，做完之后發現好像每一項都要提升，卻不知道從何下手？好像敬業度就只是HR的工作，其他部門經理都是局外人？公司文化理念一大堆，像經營理念、管理理念、核心價值觀、客戶理念、員工理念等等，卻誰都記不住，成了貼在墻上的標語，根本沒有人照著做？。
2. 從事HR管理職位的平均待遇大概是多少
● 高科技行業HR總監在全行業中薪酬領先
通過抽查2003數據較全面的20家行業人力資源部最高領導（總監/經理）年度總薪酬進行了對比，科技含量較高的行業，對高素質人才需求要，整體流動性較大，行業薪酬水平較高，因而人力資源總監或經理的薪酬也明顯高于其他行業。
●HR總監薪酬在同行業同級別中居中
各行業中銷售或市場部門高層主管的薪酬水平非常高，這在近幾年里一直是個不爭的事實。而人力資源總監的薪酬水平去年有明顯提升，與同級別的其它部門總監相比，已不再偏低。在醫藥、快速消費品、汽車等行業均已超過以往薪酬水平居中上等的財務總監。這說明隨著越來越多的企業意識到人力資源管理在企業經營過程中的重要性，并且在薪酬*策上進行了適當的調整，薪酬總數的提升同時也標志著人力資源管理在各行業企業中地位的提升。
●同行業不同地區HR總監薪酬差異大
HR總監們的薪酬狀況除了因所屬行業不同而呈現較大差異外，同一行業不同地區的HR總監們的薪酬差異也非常大。以房地產行業為例，2003年太和顧問完成了七地房地產業薪酬福利調研。各地人力資源總監的年度總薪酬最高與最低之間相差20萬元之多，這與各地的經濟發展水平，房地產價格都有非常大的關系。房地產行業在一個地區的經濟景氣狀況中占有重要地位，一個城市或地區經濟的快速發展階段也往往是房地產業最為活躍的時期，而房地產業發展較快也就使它具有了較強的薪酬支付能力。
● IT高科技行業一直是眾多行業發展速度最快，國際化最高的行業。
IT高科技行業的管理者普遍年輕化，他們更愿意接受國際上先進的經營管理理念。對于飛速發展的這一行業而言，最大的競爭就是人才的競爭。因此高科技行業的管理者們更重視人才的管理，更關注人力資源部在他們企業中所起到的重要作用。高科技行業人力資源總監的年度總薪酬一直在全行業人力資源總監中位居前列，今年也依舊在幾大行業中位于首位。
除此之外，快速消費品行業及汽車行業人力資源總監的年度總薪酬均以近30萬的高額位居薪酬榜前幾位， 直逼IT高科技行業。轉型中崛起的快速消費品行業和正經歷著“雪崩式增長”的汽車行業對人才有越來越大的吸引力，人力資源管理在企業中日益占據戰略伙伴的地位，這樣一來，人力資源總監的薪酬有大幅度攀升也就不足為奇了。
●從HR主管到經理到總監，薪酬數呈兩倍遞增
從全行業來看，以2003年太和顧問薪酬福利調研中五大支柱行業為例，除房地產行業以外，在人力資源管理職能序列內部，HR經理的年度總薪酬是HR主管的2倍，同時，HR總監的年度總薪酬又是HR經理的兩倍。
而房地產行業的迅速發展，從業人員的快速流通，諸多經理和總監的崗位虛位以待，企業需要吸引大量優秀人才充實其中管層和高管層，因此人力資源部門高級管理者與中級管理者的薪酬差距并不大。
3. 請問資深的地產行業HR初試談的薪資突然到復試給我降了,是怎么回
第一，如果是大型公司，有自己完善的薪資體系，建議還是和HR面談一下，了解一下具體原因。
第二，如果是中小型企業，現在薪資就是一言堂，那就直接與HR溝通，告訴他們，如果他們確實誠心誠意想招人，那就安排一個能做主的人和你談，對方拒絕的話，這樣的公司也就不用考慮了，誰也不知道會不會之后再來降薪。 來自職Q用戶：絳雪
不要去，因為現在工資基本上就那些，比如在北京生活你可以算給他們，房租 生活費 交通費，這是個固定數，其次就是技術加成及 職務加成；還有一個就是項目完成能力，你能為公司掙多少錢？你領導一個項目組自己能獨立運行從設計到安裝，新技術孵化這些都是可以考慮，要低了就吃虧了。使用期滿加不加工資根本不要考慮，不要上當這個不可靠；幾乎沒有可能性。還有就是參考同等水平市場價格是一個什么水平？不要讓人家騙進去使用期滿提都不提還
4. 房產中介很多都沒有底薪,為什么還有很多人去應聘
第一：房地產持續火爆，房價不斷上漲，給人造成了一種這個行業到處是黃金的錯覺。讓很多對現在工作并不滿意的人，產生了投身房地產市場的念頭。
第二：房產中介招聘門檻低，只要是你愿意進入，中介公司都是持歡迎態度的，不管你以前是做什么工作的。這是為什么呢，因為不需要支付底薪嘛，有了業績才有提成，多招一個人老板只賺不虧。所以很多人因為門檻低，抱著試一試的態度，也就進入這個行業了。
第三：招聘廣告宣傳的高收入誘惑。房產中介在招聘的時候，打出的收入非常有誘惑力，比如“年入百萬不是夢”等宣傳吸引了很多想掙大錢的人進入這個行業。
第四：中介有信息優勢，能夠了解房產市場的最新行情，便于淘房。在這個行業里做久了，如果遇到一套合適的房源，自己買下來，再坐等升值，經常能賺個幾十萬甚至更多，比做其他的工作幾年的收入都多。這也是一部分人進入房產中介的一個原因。
5. 怎樣做好一個地產類HR,無相關經驗
HR不用分什么地產類或其他什么類，其實工作內容都差不多，如果是招聘，在面試的時候你更應該從專業以外的其他角度去考量應聘者，比如團隊協作方面，個人修養人品方面，家庭情況方面等，因為專業方面有專業的部門負責人去提問，只有他們才知道專業達到什么程度才符合他們的用工要求，所以你需要提高的是溝通以及判斷能力。
薪酬方面你需要了解同崗位的市場平均工資，然后結合本公司的實際情況與應聘者進行薪酬談判，另外在與內部員工溝通的時候，雖然要站在公司的立場，但是也要將心比心，因為公司的立場不一定都是正確及合理的，所以在與員工談判的時候就要看你的變通能力如何了，薪酬福利方面你應該盡量與員工做朋友。績效考核方面我沒做過所以不妄加評論了。
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