人才發展戰略范文,關于人才發展話題700字作文

關于人才發展話題700字作文

剖析下自己吧，不為什么，真的覺得有時間就應該這樣去做一次！ 從個人的角度講，總以為自己在生活與工作中雖不算完美但一定算到位，不傷害他人的同時給自己也帶來了快樂，卻不知社會是多變的、人是善變的，很多時候往往會事與愿違。 如果這個社會是一個個體，那么你可以為所欲為，可以不顧忌什么，恰恰相反這個社會是無數個個體串聯起來的整體，你的每一個行為都有可能影響到站在你身邊的人。 回頭看看來時路，若有人可以理直氣壯地說自己沒有傷害過他人，用低俗點的說法就是這人腦子進水了！世上沒有最好，只有更好，只是在生活原則范圍內要做到該做的，取長補短足矣。有些人偏偏覺得自己高人一等，便一味獨斷專行、惡語中傷。殊不知真正中傷的是你自己，某一天當你發現身上的污點太多想清洗卻已經來不及！ 想想我還是平靜了自己，拿別人的過錯來懲罰自己真的不值得，唯一讓我思考到的是人性的復雜與可怕。記得上次打電話回去媽說村里一在外打工的男人因得罪他人被人謀殺，據說他是某公司的副總，因得罪手下的人才有不測，這種事在外也許已不足為奇，可發生在自己的身邊不得不覺得惋惜。雖然平時很少回家，可那男的我還是有很深的印象，他有老婆、有小孩，做事雷厲風行很是利索且也很有經商頭腦，卻沒想到因得罪他人而失去寶貴的生命。 昨天聽了一堂培訓課，有一首詩一直記在心上，“千里捎書只為墻，讓他三尺又何妨，萬里長城猶還在，不見當年秦始皇。”如果傷害的背后不斷地斤斤計較就是惡性循環，如果寬容地退一步便海闊天空。寬容自古以來就是中華的美德！ 我想任何時候我都要提醒自己要以平靜的心態面對一切，更要以寬容的態度去說服他人。希望自己積極的說出這些關于人性不良的一面，能給自己及身邊的人帶來些啟示。有些人改過的速度還是很快的，值得贊賞，希望在以后的路途中攜手共進！

人才發展規劃綱要

一、指導方針、戰略目標和總體部署 （一）指導方針 （二）戰略目標 （三）總體部署 二、人才隊伍建設主要任務 （一）突出培養造就創新型科技人才 （二）大力開發經濟社會

企業不同生命周期的人力資源戰略？請陳述仔細些，不要太空泛，急！！！

初創階段

企業發展戰略目標是求得生存和發展，盡快度過創業期
人力資源戰略核心是：1、吸引和獲取企業所需的關鍵人才，滿足企業發展需要 2、制定鼓勵關鍵人才創業的激勵措施和辦法，充分發揮關鍵人才的作用，加速企業發展 3、發現和培養核心人才，為企業未來發展奠定人才基礎

成長階段

企業發展戰略核心是如何使企業獲得持續、快速和穩定的發展。
人力資源戰略核心是：1、進行人力資源需求預測，制定人力資源規劃，確保企業快速發展對人力資源數量和質量的需要； 2、完善培訓、考核和薪酬機制，充分調動全體員工的工作激情，加速企業發展； 3、建立規范的人力資源管理體系，使企業人力資源管理工作逐步走上法制化軌道。

成熟階段

企業發展戰略核心是如何使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長階段
人力資源戰略核心是：1、激發創新意識，推動組織變革，保持企業活力； 2、吸引和留住創新人才，保持企業創新人才基礎。

衰退階段

企業發展戰略核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。
人力資源戰略核心是： 1、妥善裁減多余人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率； 2、調整企業人力資源*策，吸引并留住關鍵人才，為企業重整、延長企業壽命和尋求企業重生創造條件。

企業人才戰略規劃怎么做

企業人才戰略規劃做法
第一步：企業文化
企業文化是人才戰略的導向，為人才發展奠定了一個正向的基調，它是企業的價值觀和員工的行為規范，是組織能產生什么樣的氛圍的基礎，同時也是企業員工和企業使用資源的標準。忻榕認為，好的企業文化應該滿足兩個方面的要求：它對內要形成凝聚力，保證各個機制、流程和制度的穩定性;對外要產生適應性，使企業能夠靈活應對客戶和市場的需求。好的企業文化有四個作用：使員工產生使命感、對市場充分適應、使員工參與度提高和產生杠桿作用。
企業應該用自己的文化去吸引人才，并雇用認同自己文化的人才。員工入職后，企業還要進一步強化他們對自己文化的認同。只有這樣，企業才能使員工有歸屬感，從而贏得他們的忠誠。企業可以運用故事、慣例、實物象征、語言等手段，通過招聘選拔、培訓發展、績效管理、領導表率等方式，將自己的價值觀傳遞給員工。
第二步：團隊建設
團隊建設是人才戰略的關鍵，因為它直接作用于人才戰略的核心要素——人。團隊建設包括人才的規劃、挑選和培育三個方面。人才的規劃首先要著眼于企業的目標：企業需要怎樣的人才?需要他們創造怎樣的業績?因此，對人才進行評估是首要任務。
在招聘之前，企業要建立崗位模型，而且不同崗位對技能的要求各不相同。不過，總體而言，崗位模型應該包括員工的專業知識和技能、管理知識和核心能力、價值觀、行為特質等要素。員工的專業知識和技能，以及管理知識和核心能力，都是相對容易觀察和測評的。而員工的價值觀和行為特質則是看不見的，在招聘和甄選員工時，可以用結構化行為面試和其他工具加以測評。對于人才測評中最難測度的人員潛力，要注意從三方面加以考量：學習能力、進取心和能力的容量。
第三步：知識共享
知識共享是人才戰略的助推器，它不僅將員工的個體知識匯集成組織知識，并沉淀為組織能力提升的基礎;而且促進了員工之間的交流，提高了員工的個人績效。知識共享需要考慮知識源泉、信息系統、分享渠道這三個環節。由此展開一系列的知識共享活動：收集各類顯性知識，尋求可傳播的知識載體;挖掘員工中的隱性知識，并通過各種方式將其顯性化，形成顯性知識;通過各種平臺和途徑，實現以上各類顯性知識在員工之間的共享。
企業只有建立相應的激勵機制，才能保護知識擁有者的合理利益，激發他們分享知識的愿望，最終實現知識的轉化和共享。首先，企業可以結合績效管理，建立知識貢獻率考評指標，使知識共享者獲得應得的利益;作為補充，企業可以通過多種方式引導員工進行知識共享，使每個人都體會到知識共享對工作提升的效果和價值。
第四步：績效管理
當一個企業資源有限的時候，應該如何把握人才戰略的重點?忻榕給出的建議是，不妨把有限的資源集中投入到招聘任用和績效激勵方面。說到績效管理，其考評體系至少應包括業績目標、員工的核心勝任力、專業能力和潛力等四個層面。
通過對員工不同層面的考評，組織可以決定要給予員工什么幫助，如何為他們提供有效的培訓發展機會和平臺。當然，考評結果同時也成為員工激勵的重要依據。不過，在員工激勵機制上，組織首先應該轉變觀念的是，不要站在管理者的角度去想要給員工什么，而是應該思考員工的需求是什么，組織怎樣滿足員工的需求。
第五步：組織發展
在考慮企業組織發展時，首先對組織進行一個診斷，考察組織的架構是否和戰略相匹配;其次，企業要確保在這樣的組織架構當中，員工的協調、合作如何是有效的;最后，企業應密切關注領導力的發展和提升，每年進行高層主管的領導力的盤點，從而更好的培養他們，讓他們為企業作出更多的貢獻。
對于領導力的發展，企業的人力資源部門必須做好繼任計劃。針對不同崗位，企業可以分出準備就緒、一兩年就緒和兩年以上有待考察的人。關鍵崗位最起碼要有一個準備就緒的繼任者。所以，人才儲備同資金、設備和技術的儲備一樣重要。在對員工，尤其是核心和高潛力員工進行分類之后，企業要建立人才發展計劃和人才檔案。短期來看，人才檔案可以作為繼任和發展計劃的工具，使領導者可以有效地進行職業生涯和人才發展規劃，做組織盤點和人才校準。長遠來看，人才檔案將成為企業的內部簡歷庫。這是保證企業可持續發展，使企業長期立于不敗之地的關鍵。

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