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1.人力資源案件分析 ：某房地產公司的招聘管理
我有一些建議，供你參考：
1、建立“人才推薦”的獎勵機制，可以讓內部、外部的人員，為公司推薦人才，成本推薦試用合格后，給予獎勵。
2、控制簡歷收集的周期與篩選數量，招到合適的人即可，不要總期望招到最優秀的，所以收集一大堆的簡歷，這樣太耗時間。
3、針對不同的人才，選擇合適的招聘渠道。高端人才，可以在同行業內挖掘信息，然后自己去談，省去了獵頭費用。低端人才，通過網絡、校園招聘，比較節紙成本。
4、建立崗位勝任能力模型，建立測評方法與標準，提高招聘效率。
2.急需答案啊
1.問題的關鍵在哪？案例中最高管理者發現從內部提拔人才無法勝任領導職位.說明公司的培訓體系和晉升體系有待完善.內功不硬.是無法練好硬功.
2.案例中空降兵計劃的失敗原因何在？是公司提供的薪資，福利*策不滿？還是公司的文化不能贏得空降兵們的認同？價值觀在哪里錯位？
招聘不是難題.如何樹立健康可持續發展的培訓體系，完善的晉升制度，以及營造留住高級人才的企業文化才是當務之急.改革的重中之重.
鑒于以上分析，建議：
1，重新打造培訓體系，完善晉升制度.達到的目的：增加公司現存員工對公司的信賴.對有潛力員工進行在職深化培訓.完善的嚴格的選拔體系給優秀員工樹立的可追求的目標.達到標準即可擔任該職位的工作.
2，重新檢討公司文化，祛除糟粕，整理精髓.
3，重新招聘優秀適位者.對有潛力的優秀員工由最高管理者用心栽培.獎功罰過.
3.中高層管理職提升需培訓哪些內容
僅供參考：課程導入頭腦風暴：“今天我當家”，通過這個頭腦風暴游戲，讓學員真正感受到當家作主的幸福感、滿足感與責任感。
第一講：工作需要有一種責任感1、工作需要我們全力以赴2、責任感比能力更重要3、責任感保證工作績效4、責任感引爆自我潛能5、責任感決定企業的成敗故事：某房地產公司一個案例引發的一場“意識地震”第二講、管理者就是責任者1、權力和責任是對等的2、管理者就是責任承擔者3、責任意識是管理者最重要的意識4、管理者的成功需素——負責任5、堅守你的責任6、管理者的責任落實和科學方法案例：IBM的“綠色創新工程”（Project Big Green）討論：巴拉昂的遺囑第三講：責任心與領導素質1、領導者最重要的素質是負責任2、責任是不得不做的事3、做應該做的事！4、負責任要有獻身精神5、發揮自己的影響力6、讓大家一起負責任7、全方位增強責任意識案例：知名的沃爾瑪商場招聘的故事第四講：組織責任力要靠制度來保證1、制度決定一切2、制度比“神”更重要3、制度為何得不到執行4、落實制度才是硬道理5、實施崗位責任制6、責任制的核心就是責任心7、實行責任制才有高績效案例：巴斯夫公司的責任制原則第五講、高效執行，責任感要落實到行動1、責任感是高效執行的保證2、落實任務首先要落實責任3、不要被拖延捆住了手腳4、現在就干，馬上就行動5、時刻保持高度的責任感案例：某地產公司的案例活動：責任游戲——通過特別的方法讓團隊體驗到：100%負責任的重要性！第六講、成果導向，鎖定責任才能鎖定成果1、責任感決定工作結果2、對你的工作結果負責3、注重結果才能獲得功勞4、認真負責，確保結果零缺陷5、做一個追求成果的員工案例：百度——創新力源于責任心！第七講、著眼全局，對整個工作團隊負責1、責任感是整個團隊精神的核心2、我們都是“責任鏈”上的一環3、單打獨干是對責任感的褻瀆4、與不同性格的成員默契配合5、顧全大局，著眼于整個團隊分享：上海某房地產公司的員工是怎么做的？第八講、避免負責任的誤區：1、“這不是我的事！”2、“這不是我的錯！”3、“這不能怪我！”4、“又不是我的錯！”5、“你們要負責任！”6、“我沒有能力負責任！”7、“我負責任沒用！”8、“我已經負了責任！”分享：某外國管理專家參觀我國工廠的故事案例：3艘艦艇的不同表現討論：培養責任第九講、揭開責任系統的本質一、責任力是人才價值的分水嶺1、只有承擔責任，才會被欣賞重用2、勇于承擔責任，才會被機會垂青3、敢于承擔責任，才會被他人尊重二、這是“我”的責任1、對工作負責就是對成長負責2、對他人負責就是對自己負責3、對過程負責就是對結果負責三、領導者四大天職1、以身作則2、探索航向3、整合體系4、釋放潛能四、“顧問+教練”型領導模型1、人本領導a、傳統人事管理b、現代人本領導2、“顧問+教練”型領導模型a、“人”、“事”模型：以人為本、人事兼顧b、“顧問+教練”型領導力模型討論：這位領導為什么有那么好的人緣第十講、責任修煉的四大法則一、做組織中的責任者1、樹立“責任價值觀”2、培育“崗位責任”意識3、讓承擔責任成為一種職業習慣二、責任就是一種生活態度1、有追求才有責任感2、有信仰才有責任心3、學會感恩，才會承擔責任4、經常換位思考，才會主動承擔三、承擔責任從小做起從現在做起1、責任心就在細節之中2、責任力來自小事積累3、責任人源于日常培育（責任心在細節之中、責任心在過程之中、責任心在工作之中）四、承擔責任要做五種人1、做個能承擔壓力的人2、做個能承受風險的人3、做個替他人著想的人4、做個堅持原則的好人5、做個到最后最好的人第十一講、員工責任感訓練1、討論題：培養責任感2、對話題：無悔的選擇3、演練題：永遠跟你走第十二講、員工責任感培訓總結模擬演練：天堂與地獄——企業興亡的核心素質之一：企業員工100%負責任。通過特殊的模擬演練，讓受訓者強烈地、震撼性地體驗到：100%負責任的重要性以及企業領導所承擔的常人難以體會的責任。
4.案例討論
該案例中的不妥之處： 一、應當在錄用時簽訂勞動合同。
并對用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 工作內容和工作地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業危害防護； 試用期等條款進行明確。 而不能在一個月后，人事部再為20名員工辦理了錄用手續。
二、在發放勞動用品的同時，不得向每人收取了100元人民幣的押金，該行為違反《中華人民共和國勞動合同法》第九條：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 ”的規定。
三、雙方沒有確定勞動合同的期限，就口頭約定每人有一個月的試用期。違反《中華人民共和國勞動合同法》第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
”規定。 。
5.房地產公司人力資源如何管理
人力資源部主要是負責招聘、培訓、績效、人力規劃的。
一、人力資源管理的基本任務：
根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發揮員工地潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
二、人力資源管理流程：
從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據企業的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據。
6.如何快速選對人 滿分試卷
第一講 建立科學的人才觀（上） 當今企業人力資源管理面臨的首要挑戰就是如何選人。
選對人是用好人的前提。在實際的招聘選人工作中，如何練就一雙火眼金睛，幫助我們實現看人不走眼、把好選人關是非常重要的問題。
思想的影響力是巨大的。短篇紀實片《大國崛起》引發了國人很多的思考，其中二集短篇敘述了九個國家——荷蘭、西班牙、葡萄牙、日本、美國、德國等國家是如何成為強國的，它提出了這九個國家成為強國的首要因素，就是思想的影響力。
一個企業要想成為強企，它的思想力得是非常巨大的。在做招聘選人工作設計的時候，第一步就是要建立企業科學的選人觀。
選人用人過程有哪些陷阱 中國目前就業壓力很大，招聘工作者首先要知道通過何種渠道能夠接觸這些人才，然后運用什么樣的技術和方法，將合適的人選到企業中放到合適的崗位上。 目前，中國企業的招聘現狀是人與企業是錯位的，人才找不到合適的企業，企業找不到合適的人才。
從老板到人力資源部，到業務部門的領導，都因為人才短缺的問題而感到非常的郁悶，這是人力資源管理面臨的很大挑戰，其引發的思考就是如何做好招聘選人工作。 【案例1】 某房地產投資集團公司的李老板最近很頭疼去工地，因為每次去都會眼睜睜地看著施工進度上不去，交房日期正在臨近，而導致他血壓不穩。
該項目數京城高檔地產，是李老板投資的第一個房地產項目，因經驗不足，聘請的項目經理能力不夠且缺乏責任心，眼看著天漸漸地涼下來，而工程的大部分還沒有施工完。 新上任的人力資源總監配合老板，通過各種渠道招聘到了一位具有成功的房地產項目操盤經驗的項目總經理胡力。
當時聘任胡力的主要原因是認為其解決實際問題的能力強，并且有成功的個案，非常適合企業目前所處的階段。胡力一到崗，就深入工程項目中去了解情況，以最快的速度摸清了項目中存在的問題，并且提出解決方案，促使施工方加大工作力度，加班加點，最終于交房前一周完工。
胡力于緊急情況下力挽狂瀾，完成工程任務，得到了李老板的賞識，李老板決定重用他，讓胡力組建房地產公司，并任命其擔任總經理。 接下來就是確立集團總部與房地產公司的管理模式及授權分權問題，公司決定工程項目招投標的財務控制權限仍然由公司總部控制，房地產公司的人事和財務負責人由集團總部委派。
胡力顯然對集團公司的做法不滿，開始消極怠工，以人力資源部不放權、招不到合適的工程管理人員為由，使整個工程的業務處于停滯狀態，讓企業付出工程項目三個月停滯的代價，期間的人工成本等各種損失不可估量。并且還拉幫結派地攻擊其他管理人員，嚴重地破壞了公司高層管理團隊的工作氛圍。
在這種情況下，公司做出了解聘胡力的決定。 那么，在招聘選人過程中，存在什么樣的問題？陷阱在哪里？為什么結局是失敗的？ 1.沒有科學的選人思想和標準 簡單地通過一件事情而確定任用某個人，是企業本身選人用人的機制問題。
通過這個案例提煉出的普遍性問題，就是企業沒有科學的選人思想和標準。在企業中，到底選什么樣的人才，首先是沒有一個總的思想和標準來指導，是重視德還是重視才？。
7.房地產公司 招聘的案場經理負責什么 什么是案場
案場就是售樓處。案場經理負責：現場管理，廣告宣傳，銷售。
房地產銷售工作的技巧
第一、做一個合格房地產銷售人員，需要大家了解你的樓盤的相關信息，同時要知道一個基本的賣點，以及各個樓層的基本參數，這是基本的方法，沒有這樣方法你的銷售工作無法展開。
第二、房地產的銷售工作是一種服務性質的工作，作為樓盤的銷售工作人員，始終要保持微笑，這樣才可以給顧客一個良好的影響，舉止要得體，這樣才可以顯示你的樓盤品質一流。
第三、來看樓盤的人都是有購買想法的人，我們不可以根據自己的主觀判斷冷落客人，特別是不能看見穿得好就熱情迎接，因為覺得人家很有錢，看到穿的一般的人你就不管了，這是錯誤的服務態度。
第四、作為房地產的銷售人員，你要知道自己的一套房子價值很高，所以一定要利用自己的語言能力吸引顧客，特別是要適當的夸贊用戶，誰都喜歡被人夸，而且你這樣的表揚，會使顧客解除一些價錢方面的顧慮。
第五、房地產銷售的特殊性是，很少會一次談成自己的客戶，我們一般做成房地產的買賣需要很多次的努力，這時候你做好回訪工作是很重要的，特別是一些你覺得希望大的客戶，一定要重點回訪。
第六、客戶是房地產銷售的基礎，所以我們要主動的尋找客戶，同時看到客戶的時候一定要主動的上前迎接，讓客戶感到自己是貴賓，這樣的感覺才可以提高客戶的歸屬感，對你的銷售有很好的促進作用。
第七、做好一個房地產銷售的工作，必須要時刻了解城市里面所有房源的走勢，這樣才可以知己知彼，在客戶咨詢你樓盤的時候，你可以先后對照，讓客戶充分體會你的樓盤的優勢！
擴展資料
《房地產銷售》是2009年化學工業出版社出版的圖書，作者是崔發強，林玉堅。
本書立足房地產銷售市場，以房地產銷售工作過程為指引，以職業規劃發展為導向，以職業標準實施為依托，以理論培養為基礎，以技能訓練為重點，聯合校企資深專家編寫，是一本實用型、技能型教科書。
以初涉房地產銷售工作的人員為主要讀者對象，以房地產銷售過程為主線，讓他們基本掌握有關房地產銷售的基礎知識、房地產銷售準備、房地產銷售流程、房地產銷售技巧的內容。同時，以職業生涯規劃發展為導向，本書特別編寫了有關房地產銷售管理的內容，為銷售人員日后提升為基層管理人員打下良好的理論基礎。
主要適用于高職高專房地產經營、物業管理、市場營銷及其他管理類、營銷類專業，也可以作為房地產銷售代表培訓教程及房地產愛好者的參考讀本。
參考資料：百度百科-房地產銷售
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