榮觀房產網房地產開發公司考核
1. 房地產項目如何進行績效考核
績效考核體系按不同的考核層次展開，并最終考核到個人。
各層級組織內部個人的考核，分為兩類：
一是項目公司總經理、副總經理，此類人員考核標準按以下兩個指標：
ⅰ、《經營責任書》中簽訂的各項年度指標的完成情況
ⅱ日常工作中，項目第一、第二負責人管線各部門得分的最終平均分（按第一負責人管轄工程部、開發部、規劃設計部、辦公室、財務部 第二負責人管轄策劃部、銷售部）。
二是除以上人員以外其他員工的考核。對其他員工的考核又分為兩種情況：一是各部門經理、副經理的考核，二是其他員工的考核，其他員工的考核由各部門負責人自行進行，項目公司將對各部門進行考核，該部門的最終得分將成為部門負責人（經理、副經理）的得分，其他員工的考核由考核小組（由集團辦公室和項目辦公室考核崗位組成）按照崗位職責標準統一考核。為保證績效考核工作有序、有效進行，項目公司辦公室必須設立績效考核崗位，落實與本層級組織及個人有關的考核工作。
考核周期：項目公司對其各部門的考核程序：考核期結束后6
個工作日內，各部門對各自考核表中的各項指標根據經營狀況評估會和生產調度會中的數據以及工作完成情況進行預評分，項目公司辦公室根據兩會數據及工作完成情況進行審核打分，然后將考核表分別報送其上級領導審定最后得分。
2. 請求一套房地產企業部門管理及考核制度
考核標準 根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同（本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同）。
各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。 1.定量績效考核標準說明：（各部門崗位考核標準附后） （1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。
確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。 （2）評分小計=上一級評分*70%+自評分30% (3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作（非日常事務性工作），則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
（4）定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時（以上事故給公司造成經濟損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 （5）考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
（6）對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。 （7）下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
（8）出現辦公設備事故扣10-40分。 （9）上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。
否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準： a工作過程的正確性b工作結果的有效性 c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善 e解決問題的能力f責任意識、個人品格 2.定性考核：公司全體員工執行同一標準（標準附后） 3.各部門、各崗位考核標準。
3. 房地產公司項目管理考核評分辦法
古人云：凡事預則立，不預則廢，可見計劃的重要性。
有效的計劃管理能幫助企業管理者合理分配資源、順利達成目標，在崇尚科學管理的現代企業里莫不重視對計劃的管理，而在房地產企業里，由于投資規模大、周期長、對各專業協同作業要求高等行業特點，應更強調計劃的重要性。 然而根據我們多年房地產行業咨詢的實踐，發現不少房地產開發企業，尤其是眾多中小型企業在計劃管理方面存在不少誤區，表現在以下兩方面： 1。
對計劃管理的重要性認識不足，觀念上需轉變。房地產行業在我國尚屬一個年輕的行業，行業發展時間短，經驗不足，無論國家*策、法規的制定、監管，還是房地產企業經營運作等方面均存在不同程度的不完善和不規范的地方，“三邊工程”較為普遍。
由于房地產開發環節受外部產業*策、金融*策、土地*策甚至自然的、氣候的因素影響較大，使很多企業普遍產生“計劃無用”、“計劃趕不上變化”的思想觀念。然而，房地產開發環境的多變性和不確定性恰恰反映出計劃的重要性，沒有計劃何談變化？沒有計劃前提下的變化將無一例外的陷入自由主義的陷阱，結果可想而知：項目進度延期、成本嚴重超支、質量問題層出不窮，最終導致客戶投訴率居高不下，經營業績和品牌形象嚴重受損。
2。計劃管理體系性缺失。
首先，對計劃是什么認識不清，經營計劃、工作計劃、開發計劃、進度計劃、工程計劃等等不同名稱、不同類別的計劃重疊、混淆在一起，計劃管理部門疲于奔命，效果卻很差；其次，計劃管理缺少組織保障，沒有專業的計劃管理部門統籌公司的計劃，有些企業將計劃管理的職責放在行*管理部、總裁辦、總經辦等行*部門，由于缺少了對開發環節具體業務的了解，這些部門實際不能承擔有關計劃的編制、統籌和協調等職責，只能淪為計劃的收集、匯總和考核期末按計劃考核評分的部門，計劃管理的效果不佳；最后，缺乏計劃管理相應的制度、流程、操作指引和工作標準支撐，表現為：計劃制定合理性不強、計劃變更隨意性大、變更頻繁、計劃的嚴肅性和權威性收到很大挑戰等等。 當然，在這里，我們不想討論對于房地產企業計劃的重要性，以及計劃管理體系的職責分工、組織保障和制度流程，因為隨著國家對房地產行業持續的宏觀調控、競爭的日益激烈、以及客戶的力量逐步加強，房地產企業對計劃的觀念和管理的規范性都在快速提升。
然而，有一個問題是需要首先得到解決的，那就是對于房地產開發企業而言，計劃是什么？根據我們多年對房地產企業的咨詢經驗，我們認為，無論如何界定如何劃分，房地產企業的計劃無外乎兩類： 1。 公司經營（工作）計劃。
公司經營計劃是整個公司在一個財務年度內全部工作的集合，年度經營計劃以財年初為起點，以財年末為終點，管理范圍包括一個財*年度。對于多個項目并行開發的企業，公司年度經營計劃是該年度內多個項目開發計劃落實在該年度內全部開發工作的匯總和集合。
年度經營計劃只包括本年度內公司各部門的全部工作，不包括下一年度的工作內容。公司經營計劃通常包括經營目標和實現目標的具體行動和措施。
為管理上的方便，年度經營計劃可按時間劃分為半年的、季度的甚至月度經營計劃，也可以按照專業化的原則，將經營計劃分解為各部門的半年的、季度的和月度的工作計劃。 經營計劃的編制依據是該年度內的項目開發計劃，同時，經營（工作）計劃也是用于指導、約束公司和各部門日常工作的文件，對于以計劃考核為重點考核內容的企業中，階段內經營（工作）計劃的完成情況是進行績效考核的主要指標； 2。
項目開發計劃。項目開發計劃面向一個完整的項目，管理范疇從項目開發立項到項目后評估結束，涉及項目的全生命周期（不僅僅包括項目工程建設階段的計劃）。
項目開發計劃以項目開發的關鍵時間節點（開工、開盤、竣工、交房、結盤）為骨干，綜合項目開發的各專項計劃（設計研發計劃、工程建設計劃、營銷推廣計劃、招投標計劃等），經平衡、協調形成。項目開發計劃通常跨多個財*年度，需要通過多個財*年度的持續開發才能完成全部開發內容，項目開發計劃落實在某一財年內的工作構成了該年度經營（工作）計劃的一部分。
項目開發計劃包括某一項目全部的開發工作，但不包括其他項目的任何內容。 通過對房地產企業兩類計劃的概念界定，我們可以得到如下觀點： 1。
項目開發計劃是公司經營計劃編制的基礎和依據； 2。公司經營計劃是多個項目開發計劃映射在某特定時間段內的具體落實和體現； 3。
對于以房地產開發為唯一業務的房地產企業，兩類計劃所描述的最本質的工作是一致的、談的都是一回事；但需要補充的是，經營計劃的內容應大于項目開發計劃，因為經營計劃中通常包含組織發展、人才梯隊建設、品牌管理、行*計劃等與項目開發計劃沒有直接關系的工作內容； 4。 盡管如此，兩類計劃對于房地產企業而言都有必要編制，兩類計劃管理的角度是不同的：項目開發計劃從項目開發的全局著眼，對跨多個年度開發的項目確保項目后期計劃目標的一致性和連續性。
而公司經營計劃則縮短了管理范疇，聚焦在某一財*。
4. 房地產開發公司員工薪酬及績效考核管理
房地產公司薪酬制度
薪酬機制 本公司遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系 公司薪酬體系有以下類別： 1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和*委書記。 2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行*事務職系與工勤職系的員工。 3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。 4、特區工資制：實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容： （1）基本工資：每月600元。 （2）工齡工資：ZZ集團內部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡工資為2元/年。 （3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現崗位內在價值和員工技能因素。 （4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。 （5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。 （6）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。 （7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼，每月300元。 （8）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。 （9）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關*策。 （10）個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。 1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。 2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。 3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。 4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。
聘任職稱 確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。
工資其它事項 1、根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資。 加班費=（加班天數*等級工資）/21.5 2、經公司批準請病事假者，根據請假天數在從月工資中作相應扣除。 病事假工資扣除額=請假天數*（等級工資+績效工資）/21.5 3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。 4、公司脫產培訓員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付 公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
5. 急求房地產公司績效考核制度
公司月度績效獎金發放細則一、宗旨為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發放方式，特制定本細則。
二、原則1.月度績效獎金的發放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對表現出色的職員進行激勵的一種手段。2.職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據本人《月度績效規劃與評估表》和《相關行為評價表》。
每月結束后2個工作日內，由其直接上級依據以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資源部門根據考核成績確定職員月度績效獎金發放數額。三、公司集團月度績效獎金核算與發放程序1.公司各級職員（職員、部門經理、副總經理、副總監）月度績效考核每月一次，（詳細內容請參閱績效考核手冊）。
2.在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經理完成對其上月績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據復核流程進行匯總復核，確認每位職員上月績效考核最終成績。3.人力資源部門依據考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經理復核及批示。
4.每月5日之前，集團總裁或集團各子公司總經理全部復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數額填入薪酬發放表，交由計劃財務部門發至職員個人帳戶。四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關系職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現，職員月度績效分為兩大部分，分別是《月度績效規劃與評估表》和《相關行為考核表》。
通過相關公式計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應不同的月度績效獎金額度。
五、職員月度績效考核的內容與時間職員月度績效考核的內容和時間詳見《公司績效考核管理手冊》。六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關系：1.職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定，。
6. 求房地產公司績效考核方案
地王集團績效考核與薪酬制度
簡介：
1.本公司員工工資結構為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據績效成績發放。
2.員工試用期為3個月，試用期間工資標準為其試用崗位的試用工資。（工資標準見附表）
3.試用期滿必須經過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。
4. 所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會負責，員工考核由部門經理負責，行*人事部監督指導，并接受員工申訴。根據績效考核結果進行硬性排名（分為干部排名和部門內部員工排名）。排名呈正態分布，優秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優者享受加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人依據績效得分發放績效獎金，差者要進行硬性淘汰。轉正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。
5.干部考核連續兩年為差者，予以淘汰。優秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核連續兩次為差者，予以淘汰。
6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據公司效益水平，按照級別系數發放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經理決定。
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7. 誰能告知房地產公司績效考核方案
房地產公司績效考核方案流程⒈適用范圍本績效管理制度適用于——⒈1 副總、財務總監、總經理助理⒈2 部門經理⒈3 員工⒉職責分工⒉1 公司決策團隊：⒉1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標⒉1.2 對指標及標準的設定提供指導意見⒉1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督⒉2 中層經理團隊：⒉2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念⒉.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃⒉2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議⒉2.4 在過程中關注指標的達成⒉.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導⒉3 員工：⒉3.1 按照績效要求完成本職工作⒉.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議⒉.4 人力資源部：⒉.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解⒉4.2 監督績效管理的執行，并提出改善建議⒉4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案⒉4.4 進行分數整合，上傳下達⒊對高層的考核⒊1 公司高層范圍——總經理助理以上人員⒊2 考核責任者——高層的考核由總經理負責⒊3 考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。
于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。⒊.4 考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
⒊.5 考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。⒊.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。
⒋對部門經理的考核⒋1 部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。
在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行*支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行*部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組⒋2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行⒋.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。
每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部⒋.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》⒋5 考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理⒋.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考⒌對員工的考核⒌1 考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行⒌2 考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。
每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部⒌3 考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述⒌4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。⒍附加獎勵建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》⒎績效管理結果及應用⒎1 對于員工關鍵事件的評分⒎1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分每項績優關鍵事件加分20分每項不良關鍵事件減分20分說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件， 關鍵要看工作標準的制定。
⒎1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權重設定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力 （10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。
公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。（2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。
考核結果等級以考核者的評分為基本參。
8. 有沒有簡單一點的適合中小型房地產公司的績效考核制度呢
房地產企業的績效考核根據員工的工作性質，可以將員工分成三類，分別采取不同的考核方式，如下所示：類型 高級管理人員 適用范圍 總經理、副總經理、各總監 考核特征以崗位特征為基礎，基于公司戰略目標實現的考核 考核方式平衡計分卡與述職報告 考核周期半年類型中層管理人員 適用范圍各部門經理、項目經理 考核特征以崗位職責履行的KPI指標考核 考核方式KPI考核與述職報告 考核周期季度類型 基層工作人員、管理服務人員、專業技術人員、銷售業務人員等 考核特征基于工作職責、工作行為的考核 考核方式綜合考核表 考核周期月度。
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